Comment concilier efficacité et autonomie, collectif et individuel, mais aussi mieux articuler outils et usages ? Enedis a choisi d’accompagner les changements et de faire évoluer les comportements, explique Michaële Guegan, directrice de la DRH, de la transformation et de la santé sécurité : « Nous sommes dans une démarche globale qui articule plusieurs éléments : le travail à distance, le droit à la connexion maîtrisée, les nouveaux modes de collaboration, les nouvelles pratiques managériales et un accompagnement pour responsabiliser les salariés sur les usages. »

Un premier volet de cette démarche globale a été bouclé avec la conclusion d’un accord portant sur le « travail à distance ». Entré en vigueur le 1^er mars, il ajoute en effet au télétravail classique deux autres possibilités : les collaborateurs pourront travailler sur un autre site d’Enedis ou, si les deux premières options sont impraticables, dans un espace extérieur de coworking. Basé sur le volontariat, l’accord prévoit deux cas de figure : le travail à distance occasionnel, qui ne pourra pas dépasser 25 jours par an, ou permanent, qui sera limité à deux jours par semaine. « Le télétravail ne doit pas empiéter sur les rythmes, les rites et les performances du collectif », souligne Michaële Guegan.

Un second volet de cette démarche globale porte sur les usages des outils numériques. Comment les faire évoluer pour augmenter l’efficacité collective tout en réduisant le stress et la perte de concentration inhérents à la dictature de l’immédiateté engendrée essentiellement par l’e-mail ? Avec le cabinet Master, Enedis a lancé une action globale (lire l’encadré) visant à faire évoluer les comportements individuels et collectifs sur une base volontaire.

Une expérimentation menée dans la direction Alpes depuis fin 2016 a déjà rallié 300 collaborateurs sur les 1 200 de l’unité. Un premier bilan fait état d’une baisse du volume global d’e-mails ainsi que d’une amélioration de leur qualité puisque les messages de « combat » (agressifs) ou « parapluie » (envoyés à un grand nombre de destinataires pas toujours concernés par le sujet) seraient en diminution. Si une pratique ancienne persiste, un collaborateur peut émettre un message d’alerte qui débouche sur une rencontre directe avec la personne concernée. En cas de différend avec un manager, le collaborateur peut alerter son n + 2 pour résoudre la question. Les collaborateurs, et eux seuls, peuvent consulter le nombre d’e-mails qu’ils envoient et reçoivent. « C’est un système auto-apprenant et auto-gérant », estime Sylvian Herbin, directeur de Enedis Alpes.

Dans le cadre de cette action, un droit à la déconnexion durant les horaires de travail a été formalisé à travers un accord conclu fin avril (signé par la CFDT, CFE-CGC et FO). Il prévoit un « droit à la déconnexion sur le temps de travail […] » dont la durée est laissée à l’appréciation du collaborateur. Une possibilité qui ne coupe pas pour autant tout contact puisque les e-mails « urgents » peuvent franchir cette barrière. Une disposition jugée apaisante par les salariés, précise Sylvian Herbin : « Cela évite l’anxiété permanente de “rater” un mail urgent. »

Lancée en 2015, l’action conçue avec le cabinet Master comprend trois étapes. La première est l’engagement des dirigeants de l’entreprise sur une orientation et des objectifs, communiqués par voie directe – et non par messagerie. La seconde est la formation des salariés et des managers. Elle alerte sur les risques et diffuse des bonnes pratiques pour faire évoluer les usages. La troisième est celle des outils qui permettent à chaque salarié de choisir les plages « protégées » pendant lesquelles il ne reçoit aucun e-mail, de consulter ses statistiques (nombre d’e-mails émis et reçus) et aussi de lancer une alerte. « Grâce au comité de pilotage, nous sommes dans une démarche vivante d’amélioration continue qui accompagne les effets des usages pour prévenir les risques sur la santé et sur la QVT », explique Vincent Baud, dirigeant du cabinet Master.