Il se développe une belle hypocrisie en parlant de talents dans l’entreprise. Pour deux raisons.

– C’est bien de narcissiser tout le monde et cela crée de l’estime de soi. Mais pardon pour la dureté, j’ai rencontré beaucoup de personnes qui ne sautaient que 95 centimètres et qui étaient, sont et seront incapables de sauter 1,40 m. Comment considère-t-on alors ces personnes ? Des non-talents ?

– Les talents qui intéressent une entreprise sont tout de même très ciblés (intelligence, efficacité, créativité, engagement…) et spécifiques à son métier. Si vous êtes doué.e en musique, en sport, en cuisine ou en générosité, votre expertise sera plus reconnue dans le journal interne Tous ensemble que dans le tableau de promotion.

On comprend bien que l’entreprise doit attirer, identifier, recruter, développer, fidéliser les talents. D’autant qu’il existe un grand gaspillage. Mais en quoi consiste le talent ? Et la fonction développement des talents ? Quelle est la réalité en entreprise ?

Le mot signifie à la fois aptitude remarquable et aptitude particulière. La première définition est différenciatrice et donc élitiste : elle valorise les « superformeurs », les futurs « codirables ». La seconde, plus inclusive, affirme que chacun sans exception possède du talent. Dans le premier cas, on confond talent et don naturel ; dans le second, talent et compétences.

Dans la première approche, les non-talents existent ! N’en déplaise à Jean-Marie Peretti, auteur de Tous talentueux, nous pensons que le talent n’est ni inné ni acquis de façon égalitaire. Chacun d’abord ne reçoit pas à la naissance des dispositions naturelles extraordinaires. Et pourquoi deux enfants d’une même famille (même père même mère, il faut préciser maintenant !) ne sont-ils pas dotés des mêmes aptitudes ? Le talent est inégalement réparti dès la naissance. Il peut être ensuite travaillé, mais là aussi, la transpiration crée rarement de l’inspiration. La fameuse « nine-box talent matrix » croise performance et potentiel pour identifier les futurs leaders, les profils prometteurs ou les professionnels remarquables : mais ces élus ne constituent que trois cases parmi neuf ! Que fait-on des erreurs de casting ?

La seconde approche, plus humaniste, postule que tout le monde a du talent. Chacun connaît des commerçants, ouvriers, chauffeurs… capables d’excellence dans leur activité. La belle anagramme talents latents laisse même entendre que nous n’avons pas encore pris conscience de tous nos talents cachés. Mais dans de nombreux cas, il me semble une duplicité flatteuse à prendre de simples compétences pour des aptitudes de génie. L’approche est en fait beaucoup moins inclusive qu’il n’y paraît car que faire des talents qui n’intéressent pas l’entreprise ?

Si vous souhaitez savoir si votre entreprise vous considère comme un talent, demandez-lui sa définition. Vous verrez tout de suite si vous êtes perçu comme un brillant High Potential ou un Hippopotame lourdingue…