D’abord, il n’y en a pas tant que cela, et certains consistent en quelques lignes dans un accord plus vaste sur la qualité de vie au travail. Ensuite, on se trompe de cible avec ces accords.

On blâme les outils au lieu de former les managers. Or ce ne sont pas les outils qui sont en cause, mais ce culte de l’immédiateté de la part du management. Si un manager met la pression sur ses équipes de façon permanente et exige une réponse à un e-mail dans l’heure qui suit, cela veut dire que rien n’est anticipé ni structuré. C’est pour cela que j’insiste sur le fait qu’il faut former les managers pour sortir de ce mal qui consiste, d’une part, en une obsession du « présentiel », et, de l’autre, un culte de la productivité. Pas étonnant que dans ces conditions, on privilégie la « compétence » des managers et on oublie le savoir-être.

Des chartes individuelles de responsabilité numérique, pour les managers comme pour les managés. Et des formations, pour que chacun ait le sens de la priorité, et cultive ce savoir-être dont je parlais. Il faut sortir de cette immédiateté pour se concentrer sur l’essentiel. Et bien sûr, les instances dirigeantes, comité exécutif en tête, doivent faire preuve d’exemplarité. C’est donc une vraie mue culturelle qu’il faut entreprendre.