Oubliez les clichés que vous pouviez avoir sur l’e-learning. La dernière édition du salon ELearning Expo, qui s’est tenue du 20 au 22 mars Porte de Versailles à Paris, a rappelé combien l’offre de formation en ligne avait évolué.

Les éditeurs spécialisés ont tenu compte des retours d’expérience des entreprises cobayes. Il y a encore une douzaine d’années, ils se contentaient de transposer sur leurs plateformes les cours magistraux dispensés en présentiel sans mettre à profit toute l’interactivité apportée par le numérique. Ils reprenaient souvent le fameux découpage en trois parties : apport de connaissances, mise en pratique et validation des acquis. Laissé seul devant son écran, le collaborateur décrochait rapidement.

En 2018, la donne a radicalement changé. Avec le micro-learning, les cours d’une heure ont été découpés en modules de 5 à 10 minutes se concentrant sur un seul sujet, à vocation directement opérationnelle. « Il s’agit de transférer la compétence nouvellement acquise en situation de travail », observe Michel Diaz, directeur associé du cabinet de conseil Fefaur.

Toujours pour maintenir l’attention, l’usage de la vidéo comme support pédagogique s’est généralisé dans le sillage des tutoriels sur YouTube. Kumullus mise notamment sur ce vidéo learning. Un temps passé de mode, le serious game, qui consiste à appliquer les ressorts du jeu vidéo à l’e-learning, tente un retour gagnant. Work and Play propose notamment un moteur de « gamification » pour transformer des formations « traditionnelles », type PowerPoint, en sessions interactives et ludiques.

L’éditeur Woonoz recourt, lui, aux neurosciences pour optimiser la mémorisation des savoirs, notant que « 80 % des informations délivrées lors d’une formation sont oubliées dans les sept jours ».

Mais au-delà de ces nouveaux concepts, orchestrés par les annonces marketing des éditeurs, c’est l’approche même de l’e-learning qui change. Fini l’approche top-down où les contenus étaient sélectionnés par le département formation puis diffusés au salarié. Maître de son employabilité, surtout depuis l’introduction du compte personnel de formation (CPF), ce dernier ne veut plus être tributaire du bon vouloir de la DRH. À partir de quiz, il évalue son niveau puis personnalise son parcours (adaptive learning) en picorant des contenus ici ou là.

« Un apprenant adulte ne se forme pas comme un enfant, rappelle Michel Diaz. Poursuivant un objectif précis, il souhaite suivre une formation en lien direct avec sa situation professionnelle tout en maîtrisant les modalités pratiques de son parcours. » Avec le mobile learning, il peut notamment se former n’importe où, n’importe quand, depuis son smartphone, en déplacement ou en clientèle.

Sur le portail en self-service de l’entreprise, et plus généralement sur le web avec les Moocs (cours en ligne massivement diffusés), le collaborateur va accéder à un volume très conséquent de ressources pédagogiques. Pour l’aider dans ses choix, Cornerstone onDemand a adopté une approche à la Netflix. Son moteur de recommandations suggère des formations en fonction du profil de l’apprenant.

Dans ce contexte, le formateur voit son rôle évoluer vers celui de curateur où il va, là aussi, sélectionner les contenus les plus pertinents et accompagner l’apprenant dans son parcours. On note aussi une approche de pair à pair où la transmission des savoirs se fait entre employés.

Speachme propose ainsi aux employés qui disposent d’un savoir-faire particulier de se mettre en scène dans de courtes vidéos, diffusées ensuite au sein de leur équipe. Un moyen bon marché de concevoir des contenus métiers plus difficiles d’accès que les contenus génériques comme la formation à la bureautique ou aux langues.

L’enjeu est d’autant plus important que la formation en ligne nourrit aujourd’hui tous les processus d’un SIRH, du module d’intégration (on boarding) au plan individuel de développement. On parle d’ailleurs de digital learning quand il s’agit, par exemple, d’acculturer toute l’entreprise au numérique.

Ce digital learning est aussi un élément clé dans l’attraction et la rétention des talents, les actifs de la génération Y étant particulièrement sensibles à la qualité de la formation. Michel Diaz parle de marque formateur comme on parle de marque employeur.