Cette progression des contrats courts correspond à l’évolution de l’économie, qui a besoin, face à une consommation de plus en plus agile, de flexibilité. Cela dit, il faut gérer cette situation et faire en sorte que les individus ne soient pas des victimes. À cet égard, je m’inquiète d’une approche trop dogmatique, à base de taxation sur les contrats courts, et je prône plutôt une réflexion sur la sécurisation des parcours et, surtout, un accès plus facile à l’emploi.

Effectivement, au niveau de la branche intérim, nous avons, dans le sillage de l’accord national interprofessionnel de 2013, lancé le CDI intérimaire et Manpower a créé 9 000 postes de ce type en deux ans et demi. Sur cette année, nous avons en projet la création de 5 000 CDI intérimaires supplémentaires, de même que sur 2019. L’idée est bien de s’inscrire dans la durée avec nos salariés, qui, d’ailleurs, finissent souvent par se faire embaucher en CDI chez nos clients. Certes, il y a sans doute une limite à cette méthode, mais elle peut néanmoins être élargie afin de créer des emplois plus durables.

En effet, je m’inquiète, avec cette perspective, pour ceux qui sont entrés sur le marché du travail sans qualification : ils seront les plus touchés si le recours aux contrats courts baisse en raison d’une taxation. Certes, il y a des dérives, sans doute, en ce qui concerne le recours aux contrats courts, mais attention de ne pas créer à la place davantage de problèmes d’insertion.

Je mise sur l’employabilité. Les entreprises pourraient, comme le groupe Manpower l’a fait en 2016, se fixer un objectif de formation connectée à l’emploi, dans le but de rallonger le travail de 10 000 intérimaires à mi-temps. Nos efforts ont porté leurs fruits, puisque d’un mi-temps, cette population est passée à un deux tiers-temps.

Les entreprises qui ont recours aux contrats courts pourraient de la même façon abonder un fonds de formation, dans le cadre de la valorisation du compte personnel de formation, pour améliorer l’employabilité à long terme des salariés en contrats courts. À cela s’ajouterait un accompagnement dans la carrière. Il s’agit, en partant du réel : de la flexibilité nécessaire pour les entreprises, d’une part, et de la difficulté d’insertion au marché du travail pour certains, de l’autre, de trouver des solutions et des bonnes pratiques plus valorisantes qu’une taxation, et qui mettent en avant le rôle social des entreprises. Celles-ci ne peuvent pas être de simples consommatrices de contrats courts et ces contrats ne doivent pas être des marchandises.

En effet, il y a aussi bien un travail à réaliser sur l’attrait de certaines professions – et c’est compliqué, puisque dans les services, notamment à la personne et aux seniors, la question du coût entre en jeu et le service est 24 heures sur 24 – que sur l’apprentissage et la valorisation à outrance pour les diplômes en France. Enfin, il faut travailler sur l’évolution professionnelle et les passerelles d’un métier à un autre. Il faut, en somme, relancer l’ascenseur social et mettre les gens dans l’espoir.