Si leur nombre est en hausse, les accords et plans d’actions égalité femmes-hommes affichent peu de différences entre eux et restent très standardisés au sein d’un même secteur d’activité. Telles sont les grandes lignes qui ressortent de l’enquête intitulée « L’égalité professionnelle est-elle négociable ? », commanditée par la Dares et présentée le 6 mars 2018. Ses auteurs* ont passé au crible près de 200 textes élaborés en 2014-2015. Ils se sont également penchés sur la négociation et l’application des accords et plans à partir de 20 monographies d’entreprises de tailles et de secteurs différents. Ce travail a permis d’identifier les actions les plus récurrentes relatives à la mixité à l’embauche, la rémunération, la promotion des femmes et l’articulation travail-famille. À cet égard, l’organisation des réunions à des horaires compatibles avec la vie privée est la mesure de loin la plus plébiscitée. Les actions s’adressent, par ailleurs, en priorité aux femmes cadres supérieures : « Une tendance qui risque de créer « une égalité élitiste » et renforce la polarisation avec d’un côté les femmes de talent et de l’autre le dirty floor, ou sale plancher », met en garde Sophie Pochic, coordinatrice du projet.

Enfin, les entretiens menés mettent en lumière un dispositif légal davantage vécu par les directions comme une contrainte que comme un levier d’action, tout particulièrement au sein des PME. Côté IRP, une majorité de délégués syndicaux se déclarent sensibles et formés à la thématique mais déplorent souvent un manque d’unité syndicale dans la négociation, qui vient affaiblir leur capacité d’action dans un contexte généralement tendu avec les employeurs. Des facteurs qui ont des répercussions sur la qualité des textes produits et permettent d’éclairer le peu de différences observées entre le contenu des accords négociés et celui des plans unilatéraux.

Afin de redresser la barre, le rapport recommande de maintenir l’obligation de négocier sous menace de sanction car elle oblige les négociateurs à se poser des questions et permet une certaine appropriation du droit de l’égalité, mais aussi de renforcer le rôle de l’inspection du travail dans ce domaine. Il préconise par ailleurs le développement de services publics de formation à l’égalité pour les représentants de la direction et du personnel.