Les dispositions légales prévoient qu’une salariée, au sortir de sa période de congé maternité ou de congé d’adoption, doit percevoir une rémunération majorée des augmentations générales versées pendant la durée de ce congé, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l’entreprise relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise durant cette période.

La rémunération prise en compte pour cette garantie d’augmentation est constituée par le salaire de base ou minimum ainsi que les avantages et accessoires payés par l’employeur au travailleur en raison de son emploi.

Cependant, l’augmentation doit-elle être appréciée en valeur globalement ou par poste de charge ?

Une salariée, chargée de communication, était partie en congé maternité au cours de l’année 2008 puis en congé parental et reprenait son poste au mois de janvier 2012. Elle saisissait, quelques mois plus tard, la juridiction prud’homale afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, notamment au motif qu’elle n’avait pas bénéficié de l’augmentation générale de salaire versée au titre de l’année 2008.

Devant les juridictions du fond, son employeur faisait valoir qu’elle avait obtenu, pour l’ensemble de la période de suspension de son contrat de travail, les augmentations générales de salaire, et qu’au titre de l’année 2008 elle avait, en toute conscience, accepté de percevoir cette augmentation sous la forme d’une prime exceptionnelle.

La cour d’appel de Versailles déboutait de ce fait l’intéressée de ses demandes.

À tort selon la Cour de cassation qui, dans un arrêt du 14 février 2018, a estimé que le versement d’une prime exceptionnelle ne satisfaisait pas aux exigences légales en vigueur.

Il s’ensuit que, pour les hauts magistrats, la mise en œuvre de la garantie d’augmentation de salaire doit nécessairement se traduire par une augmentation du salaire de base sur le bulletin de paie, et ne saurait s’apprécier comme une sorte de garantie annuelle de rémunération, tous éléments de salaire et accessoires de salaire confondus.

Cette décision ravive l’intérêt de conclure un accord collectif en la matière. Les dispositions conventionnelles peuvent en effet comporter un mécanisme de rattrapage salarial différent, dès lors que celui-ci est au moins aussi favorable que la stricte application de la loi.