Pour les heures supplémentaires, le consentement implicite de l’employeur, qui est admis lorsque l’employeur laisse les employés à leur poste au-delà des horaires collectifs, peut également concerner des dépassements d’horaires individualisés.
En matière d’heures supplémentaires, les dispositions légales précisent que la démonstration de leur réalisation n’incombe spécialement à aucune des parties. Surtout, l’existence d’heures supplémentaires implique que leur réalisation ait été faite à la demande de l’employeur, ou à tout le moins avec son consentement. Dans quelle mesure ce consentement peut-il être implicite ?
Une salariée exerçait son activité dans le cadre d’un aménagement du temps de travail comprenant des plages fixes et des plages variables d’activité. Cette dernière, estimant que l’ensemble de ses heures de travail n’était pas rémunéré, a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Pour justifier du manquement grave de son employeur, la salariée avançait des fiches de pointage, dont la comparaison avec les bulletins de paie correspondant à la période considérée démontrait que les heures figurant sur ces relevés n’avaient pas toutes été rémunérées.
De son côté, l’employeur rappelait qu’il n’avait jamais demandé la réalisation de ces heures supplémentaires, et qu’en conséquence il n’était pas redevable de leur paiement. À tort selon la Cour de cassation qui, par un arrêt du 7 février 2018, a considéré que la tenue de fiches de pointage sur lesquelles figuraient des heures supplémentaires marquait le consentement implicite de l’employeur quant à leur réalisation.
Cette décision apparaît dans la lignée de la construction jurisprudentielle des hauts magistrats sur la notion de consentement implicite. Depuis 1998, il est admis que le fait pour un employeur de laisser ses salariés à leur poste de travail au-delà des horaires collectifs consacre ce consentement implicite. La situation aurait pu s’avérer différente en matière d’horaires individualisés, puisque, en réalité, seules les plages fixes constituent des temps de présence imposés par l’employeur. Pour autant, il appartient alors à ce dernier de contrôler la pertinence des heures de travail réalisées au titre des plages variables.
La présence de relevés de temps individuels au sein de l’entreprise, soit parce qu’elle résulte de dispositions réglementaires, soit parce qu’elle a été négociée par accord collectif, sera une source de reproches à l’employeur, que ceux-ci soient utilisés ou non. Il importe alors pour l’entreprise de ne pas s’imposer plus de contraintes qu’elle ne pourra tenir.
