Fini les entretiens annuels d’évaluation, jugés obsolètes. Depuis janvier 2018, les collaborateurs n’ont plus besoin d’attendre ce moment fatidique pour obtenir un retour sur la qualité de leur travail. Le feedback est dorénavant permanent, collaboratif, informel et agile, grâce à la mise en place d’un nouveau SIRH qui permet de digitaliser les process et d’accélérer la transformation RH de l’entreprise.

À tout moment, les salariés qui le souhaitent peuvent solliciter l’avis de leurs pairs ou de leur N + 1 sur la façon dont ils ont conduit tel ou tel projet, qu’il s’agisse d’une simple intervention en réunion ou de la réponse à un appel d’offres. Pour les managers, c’est aussi l’opportunité de questionner leurs équipes afin d’améliorer et de développer leur posture managériale. Les remontées, bien évidemment anonymes, leur permettent par exemple de mesurer leur sens de l’écoute ou leur disponibilité.

« Nous souhaitons imprimer une culture du feedback au sein du groupe. Ce nouveau mode d’évaluation de la performance est intégré dans une logique de développement de compétences et de construction de carrière, il est totalement confidentiel et n’a aucun impact sur la rémunération. Il permet aussi à chacun d’exprimer son ressenti ou de féliciter un collègue, ce que l’on ne fait pas assez souvent », souligne Marine Perrache, responsable développement des talents.

Mazars compte plus de 3 300 collaborateurs en France, dont la moyenne d’âge ne dépasse pas 29 ans, et embauche près de 1 000 jeunes diplômés chaque année. C’est pour répondre à la demande de cette génération montante, et après une phase pilote de six mois auprès de 80 personnes, que l’entreprise a choisi de bousculer ses pratiques RH. « Nous avons pu tester concrètement et sur la durée, auprès d’une population représentative de l’ensemble des profils et des métiers du cabinet, de nouvelles pratiques d’évaluation de la performance sur un mode test and learn et en y intégrant en première ligne les collaborateurs », explique Mathilde Le Coz, directrice du développement des talents et de l’innovation RH. Pour assurer la réussite de ce nouveau fonctionnement, l’ensemble des collaborateurs doit être formé à l’usage de l’outil et surtout à la façon de rédiger et de recevoir les conseils et les appréciations de leurs collègues et managers. L’idée est de « favoriser les échanges positifs pour qu’ils deviennent plus habituels », précise Marine Perrache.

S’il était nécessaire de désacraliser l’entretien annuel, il n’était pas question pour autant d’abandonner les revues de performance. Essentielles au développement, à la promotion et à la fidélisation des talents, celles-ci ont été révisées dans un esprit plus collaboratif. « Nos collaborateurs restent fortement attachés au principe de méritocratie. Les systèmes de notation sont conservés, mais ont été simplifiés et sont attribués par les managers directs de façon collective », indique Marine Perrache. Ce qui répond à la volonté de Mazars de replacer le manager de proximité au cœur du dispositif.

Autre nouveauté, sur laquelle repose également le dispositif d’évaluation des performances et du développement des talents nouvellement mis en place : la possibilité d’un accompagnement individualisé pour les collaborateurs seniors. Si, de longue date, les nouveaux salariés sont accompagnés par un parrain pour faciliter leurs premiers pas dans la société, les profils plus expérimentés peuvent désormais bénéficier du soutien d’un coach interne, certifié maison, pour les aider dans leurs pratiques managériales. Un outil supplémentaire pour les aider à concrétiser leur projet professionnel.