Le contrat de travail classique caractérisé notamment par un emploi à temps plein, avec des horaires hebdomadaires fixes, définis par l’employeur, et sur un lieu de travail unique domine toujours. Cette forme d’activité est néanmoins de plus en plus concurrencée par celles dites atypiques ou flexibles : temps partiels, travail à horaires flexibles, recours au télétravail, etc. Ces formes d’emploi peuvent être à l’initiative de l’employeur comme du collaborateur, si bien que l’on connaît encore mal leur incidence sur les salariés : ceux qui pratiquent ces formes flexibles sont-ils plus ou moins engagés et plus ou moins satisfaits au travail que la moyenne ? Les études réalisées jusqu’ici semblent plutôt pencher pour une réponse affirmative à ces questions, mais manquent de précision.

d’une publication récente de Yan Chen, de Rutgers University dans le New Jersey, et d’Ingrid Fulmer, de l’université d’Australie du Sud à Adelaïde. Dans la revue Human Resource Management, ils font état de leurs conclusions sur ce sujet à partir de l’étude de près de 2000 entreprises et 18 000 salariés*. Un des points clés de leurs études est qu’ils ont pris en compte à la fois l’accès théorique des salariés aux formes d’emploi flexibles et leur réel recours à ces formes d’emploi.

notent tout d’abord que les salariés qui perçoivent qu’ils pourraient avoir accès à diverses formes d’activité atypiques ont une satisfaction et un engagement au travail plus forts que la moyenne, surtout si leur entreprise offre d’habitude peu d’arrangements formels de ce type. Il peut y avoir en quelque sorte le sentiment d’être chanceux ou privilégiés.

montrent aussi que les différentes formes d’emploi flexibles sont diversement appréciées. La plus populaire est la flexibilité de ses horaires : le fait de pouvoir y avoir recours est généralement corrélé avec satisfaction au travail. À l’opposé, la forme de flexibilité ayant les moins bons effets sur la satisfaction et l’engagement au travail est la flexibilité du nombre d’heures, par exemple le fait d’annualiser le temps de travail avec des semaines à 45 heures et d’autres à 25 heures.

la plus intéressante de l’étude, du moins à mes yeux, est celle-ci : ceux qui savent qu’ils pourraient avoir recours à la flexibilité de leurs horaires, mais n’utilisent pas cette possibilité, sont plus engagés et satisfaits au travail que ceux qui utilisent réellement cette possibilité. Autrement dit, il semble que ce sont plus les possibilités mises à leur disposition que leur réelle utilisation qui provoque l’engagement et la satisfaction au travail des salariés.

les DRH ont tout intérêt à proposer des arrangements flexibles aux salariés tels que le télétravail et les aménagements d’horaires. Même si, dans les faits, peu de salariés sauteront sur l’occasion (surtout si les conditions d’accès à ces arrangements sont strictes), cela provoquera un climat positif dans l’entreprise puisque les salariés auront l’impression que leur entreprise leur accorde une certaine liberté et est donc soucieuse de leur bien-être. ?