2018 annonce de grands chambardements, tant pour la protection sociale que pour les relations sociales.

certaines modifications sont déjà adoptées (suppression de charges sociales mais augmentation de la CSG, gestion du RSI confiée au régime général, réforme Arrco-Agirc), d’autres sont en cours de négociation (réforme de l’assurance chômage), d’autres enfin sont en cours d’étude (réexamen de la protection sociale des fonctionnaires, déploiement du projet de stratégie national de santé ou encore réforme des retraites).

Les deux derniers projets devraient avoir des incidences sur la politique sociale des entreprises. Le premier aborde le développement d’une culture de prévention par la promotion de conditions de vie et de travail favorables à la santé, pour réduire la fréquence et la sévérité des pathologies liées aux conditions de travail. Enfin, un reste à charge zéro sur certains frais de santé est envisagé. En matière de retraite, l’objectif est de tendre vers un système unique jugé plus équitable et plus cohérent avec les évolutions potentielles d’activités professionnelles. Parallèlement, une étude sur l’épargne et sur l’assurance vie devrait permettre de compléter les régimes de base, seuls concernés par la réforme. La vigilance est donc de mise sur tous ces sujets.

sont également bouleversées à la fois par la mise en place d’une instance représentative du personnel unique : le comité social et économique (CSE) et par la généralisation du recours possible à la négociation collective.

doit pouvoir s’adapter au plus vite aux évolutions économiques et sociales auxquelles son activité peut la confronter. Permettre à l’entreprise de prendre des décisions après accord avec son personnel ou leurs représentants lorsqu’ils existent est la seule manière de répondre secteur par secteur, entité par entité, aux enjeux auxquels elle est exposée. L’accord collectif d’entreprise devient la source de droit privilégiée, la loi dans un certain nombre de domaines ne venant que pallier l’absence d’accord. L’accord d’entreprise peut désormais déroger aux dispositions d’un accord national interprofessionnel, d’un accord de branche.

restera cependant maîtresse du jeu sur 13 sujets énumérés à l’article L. 2253-1 du Code du travail, que l’accord d’entreprise ait été conclu avant ou après la date d’entrée en vigueur de la convention de branche. Parmi les matières énumérées figurent notamment les salaires minima conventionnels, les classifications, les garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L. 912-1 du Code de la sécurité sociale…. Pour autant, même dans ces domaines, l’entreprise pourra déroger au dispositif de branche si la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes. La notion de garantie, qui doit s’entendre comme les avantages accordés, et celle d’équivalence ne sont pas définies. Au mieux, la loi de ratification devrait rappeler que l’équivalence s’apprécie par ensemble de garanties se rapportant « à la même matière ».

suppose une connaissance, une compréhension réciproque et commune des enjeux, une organisation méthodologique du calendrier et de la transmission des informations utiles, la mesure des attentes des salariés et les possibles contreparties, et surtout des femmes et des hommes aguerris à la pratique.

stratégiques pour les directions des ressources humaines ou des relations sociales, qui vont devoir :

• intégrer les autres nouveautés liées aux ordonnances Macron,

• faire face aux réglementations à déployer parmi lesquelles la protection des données personnelles (d’ici le 25 mai 2018) ou encore le prélèvement à la source (au 1^er janvier 2019) qui, en réduisant le net à payer, pourra susciter l’émoi des salariés.

Heureusement, 2018 sera aussi l’année de la reconnaissance du droit à l’erreur(2) !