La garantie pour l’employeur, c’est qu’une fois que l’accord est validé par l’administration, la Direccte, il suffit de dérouler l’application de l’accord collectif. C’est en quoi il est sécurisant. Avec potentiellement moins d’aléas judiciaires, parce qu’il faut simplement respecter le cadre défini par la loi. Et pour statuer, un juge aura maintenant moins de libertés. Quand auparavant, les plans de départs volontaires étaient entièrement soumis à l’appréciation du magistrat, qui pouvait changer d’une juridiction à l’autre. Pour les entreprises, il y avait une difficulté d’anticipation, faute de ligne directrice de ce qui devait être fait. C’est pourquoi le législateur a détaillé des points à respecter dans l’accord de rupture conventionnelle, pour qu’il soit valable. Oui, cela permet de sécuriser. Mais gare aux pièges.

Pour les employeurs, attention de ne pas retomber sous le coup d’une requalification pour motif économique du plan de départs. Ce qui ne peut être le cas de la RCC. Auquel cas l’employeur se verrait dire qu’il aurait dû faire un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). De manière générale, gare à l’impact psychologique de l’annonce d’une RCC, qui reste à l’initiative de l’employeur, invitant les potentiels candidats à se positionner sur une situation qu’ils n’avaient alors jamais envisagée. Surtout si le projet avorte. Auquel cas vous risquez de mettre le feu aux poudres. Aussi une autre question que doit se poser une entreprise, avant de lancer une telle négociation, est de savoir si elle a les capacités de faire adhérer au projet de plan de départs volontaires. À quel niveau pourra-t-elle y faire adhérer, et surtout à quel niveau financier ? Si par exemple l’entreprise doit aller au-delà de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement pour convaincre suffisamment de candidats au départ. Avant de se lancer dans l’aventure, elle pourrait être bien inspirée de faire une sorte de mini-audit.

La réforme aurait mérité plus de précisions quant aux mesures visant à sécuriser son parcours professionnel. En prévoyant par exemple son suivi par un cabinet d’outplacement. Notamment parce que si son projet de reconversion réussi, il y a moins de risque qu’il vienne contester la validité de la rupture conventionnelle. Je pense aussi que la RCC aurait mérité de pouvoir faire bénéficier du régime d’indemnisation chômage propre au licenciement économique, là encore, si le projet de reconversion échoue, pour sécuriser le parcours des candidats au départ.