Jusqu’à présent, les plans de départs volontaires épousaient le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Une première différence importante existe entre un PSE et le nouveau dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC) permettant les départs volontaires.

Pour entrer en vigueur, la RCC demande la signature d’un accord majoritaire dans l’entreprise. Quand pour un PSE, faute d’accord, l’employeur peut fixer ses mesures par document unilatéral.

Le PSE visait les entreprises d’au moins 50 salariés, dont le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés, sur une période de 30 jours. Sans taille minimale, le champ de la RCC est donc plus large. Elle peut être mise en œuvre même dans les entreprises de moins de 11 salariés.

Obligatoirement, le PSE intègre un plan de reclassement pour les salariés dont le licenciement est inévitable. Avec une proposition de congé de reclassement, dans les entreprises de plus de 1 000 salariés. Il n’est pas fait mention de congé de reclassement pour les candidats au départ dans le cadre d’une RCC. Ils pourraient, en revanche, disposer d’un congé de mobilité. C’est en tout cas un des amendements apportés par les députés au projet de loi de ratification des ordonnances, en cours d’examen au Parlement. Ce texte étant espéré pour début mars.

Autre différence, les obligations d’information et de consultation des instances représentatives du personnel (IRP), appelées par les ordonnances à fusionner en une seule instance, le comité social et économique (CSE). Les représentants du personnel doivent être réunis, informés et consultés sur le contenu du PSE. Sans quoi la procédure est nulle. Pour une RCC, la consultation n’est pas obligatoire. Les IRP doivent seulement être informées, dans des conditions déterminées dans l’accord.