Fini les plans de formation standards, de nouvelles plateformes se proposent d’offrir aux collaborateurs des parcours personnalisés tenant pleinement compte de leurs aspirations.
La situation avait jusqu’alors l’avantage de la simplicité. Chaque année, la DRH élaborait un plan de formation de l’entreprise en recueillant les besoins en compétences identifiés par le management. De grandes thématiques étaient alors arrêtées et les salariés devaient choisir l’une de ces formations en feuilletant le catalogue des stages éligibles.
L’évolution réglementaire et technologique a changé la donne et inverse le rapport de force. Avec l’introduction il y a trois ans du compte personnel de formation (CPF), ce n’est plus l’entreprise qui alloue une formation au collaborateur mais ce dernier qui dispose d’un quota d’heures pour se former. Selon le dernier observatoire Cegos sur la formation professionnelle, 62 % des salariés ont ouvert un compte sur «
Avec l’essor du numérique, l’employé est de toute façon de moins en moins tributaire des propositions de sa DRH. Avec le foisonnement de Moocs et de tutoriels vidéos sur la Toile, il dispose d’un accès illimité, et souvent gratuit, de ressources de qualité pour s’autoformer. Avec ces cursus en ligne dont certains sont certifiants, le collaborateur bâtit son parcours de formation à la carte et à son rythme.
Face à ce double constat, la DRH doit reprendre la main et insuffler plus de souplesse dans sa politique de formation. La digitalisation des contenus doit être perçue comme une opportunité de former un grand nombre de personnes, disséminées sur plusieurs sites, pour un budget contraint.
Les apports du big data et de l’intelligence artificielle permettent aussi de rapprocher les besoins et l’offre de formation. Distinguée lors des derniers Trophées SIRH, en septembre dernier, la start-up Edotplus suggère sur sa plateforme des formations au collaborateur en fonction de son profil et de ses souhaits. Une fois celles-ci validées, elle va aller chercher le meilleur rapport qualité-prix chez les acteurs de la formation professionnelle.
D’autres plateformes cassent les parcours de formation traditionnels. Un développeur informatique qui souhaiterait devenir chef de projet devrait ainsi passer par telle expérience intermédiaire puis suivre telle formation au management d’équipe. Des passerelles « universelles » qui ne tiennent pas compte des savoirs informels d’un individu ni de ses aptitudes cachées ou dormantes.
Évoluant dans la tendance du « matching affinitaire », des start-ups remettent en cause cet état de fait. Avec sa solution Career Profiler, Monkey Tie entend faciliter la mobilité interne en prenant en compte la personnalité et les compétences comportementales – les « soft skills » – d’un collaborateur, au-delà de celles, fonctionnelles et techniques, formalisées sur son CV.
L’objectif est de proposer des évolutions de carrière inédites et de positionner des salariés sur les métiers porteurs, liés notamment à la transformation numérique. Un comptable peut ainsi s’orienter vers un autre métier du chiffre et devenir, moyennant reconversion, un data scientist dont le profil est particulièrement recherché sur le marché de l’emploi.
Dans le même esprit, la plateforme de 365Talents repose sur le principe de l’auto-déclaration des compétences. Le salarié déclare toutes ses aptitudes, y compris ses talents cachés. Président d’une association de plongeurs dans la vie privée, ce contrôleur de gestion peut se révéler être un manager en puissance.
Disposant d’un référentiel de compétences « enrichi » et actualisé, la DRH aura davantage latitude pour orienter les parcours de ses collaborateurs. Elle ne pourra en tout cas plus dire qu’elle ne connaissait pas les souhaits d’un individu ni ses capacités à évoluer.
Trois ans après sa création, le compte personnel de formation devrait être renforcé. Dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle actuellement engagée, les pistes évoquées par le gouvernement plaident dans son sens. Pour qu’il soit davantage encore maître de son employabilité, le salarié pourrait s’adresser directement aux organismes de formation sans passer par son employeur et le crédit en heures serait transformé en euros. Par ailleurs, le CPF absorberait le congé individuel de formation (CIF).
