On entend dire que les préoccupations liées à la sécurité et à la santé au travail (SST) risquent d’être dégradées. Je ne suis pas de cet avis. Les prérogatives du CHSCT vont, pour l’essentiel, se retrouver au sein du CSE. Globalement, les enjeux SST font de longue date partie intégrante de la stratégie de l’entreprise. Il est donc naturel de réunir au sein d’une même instance des représentants du personnel qui vont appréhender les conditions de travail de façon globale et intégrée et les inscrire dans les paramètres décisionnels de l’entreprise.

Ni gagnants, ni perdants, ce n’est pas en ces termes, me semble-t-il, que l’enjeu de la réforme doit se poser. La philosophie du texte vise, en substance, à simplifier la représentation du personnel et à accroître la fluidité du dialogue social dans l’entreprise, notamment dans les PME et TPE. Ce sera le cas si, au sein des entreprises, les partenaires sociaux et la direction jouent le jeu. Évitons des jugements trop hâtifs alors que la réforme n’a pas encore été mise en œuvre.

Certes mais, auparavant, les mêmes personnes au sein des différentes instances de représentation du personnel de l’entreprise étaient souvent sollicitées sur des sujets identiques. Les décrets vont en effet réviser le nombre de représentants du personnel et prévoir un minimum d’heures allouées. Il faut le noter, ces paramètres pourront être revus à la hausse par la voie de la négociation, pierre angulaire des ordonnances.

Les expertises relatives aux consultations sur la situation économique et financière de l’entreprise, l’expertise en cas de licenciement collectif économique, de risques graves et imminents pour la santé ou la sécurité, sur les conditions de travail… resteront financées à 100 % par l’entreprise. Certaines expertises ne seront plus prises en charge qu’à 80 %, par exemple sur le droit d’alerte économique. Il s’agit de responsabiliser l’instance représentative en partant du constat que le recours aux expertises a parfois été abusif. Ici, l’idée est de recourir de façon moins systématique aux expertises externes dès lors que les élus vont être formés pour être plus spécialisés.

Le budget de fonctionnement du CSE reste de 0,20 % de la masse salariale dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés et 0,22 % au-dessus de 2 000 salariés. Cependant, auparavant, le CHSCT n’avait pas de budget en propre. À présent, les problématiques SST seront traitées dans le cadre d’une instance dotée de la personnalité civile et de moyens propres.

Il est prévu de créer à l’horizon 2020 un Code du travail numérique en vue de rendre le droit du travail plus clair, compréhensible et mieux accessible pour répondre aux questions concrètes que se posent les salariés et les chefs d’entreprise.

L’instauration du CSE est obligatoire à partir du 1^er janvier 2018 au plus tard pour les entreprises de 11 salariés et plus depuis au moins douze mois consécutifs, qui ne disposent pas encore d’instances représentatives du personnel (IRP). À ce titre, ces entreprises devront notamment rechercher la conclusion d’un protocole préélectoral et organiser des élections des représentants du personnel. Pour les autres entreprises (la majorité) qui ont déjà des IRP, des règles transitoires complexes s’appliquent en vue de la généralisation du CSE à l’horizon du 1^er janvier 2020.

Stéphane Bloch

• 55 ans,

• Formation : École de formation du barreau de Paris, DEA de droit international privé et DEA de droit privé général à l’université Paris 1 Panthéon-Sorbonne, sciences politiques au Centre universitaire d’études politiques (CUEP) de Nancy.

• Expériences professionnelles depuis 1993 : avocat aux cabinets Pierre Sanglade, Nordmann-Levy, Levy-Bloch, Frêche-Lombard et associés puis avocat spécialisé en droit social, associé au cabinet KGA Avocats.