Le CSE concerne les entreprises de plus de 50 salariés. Rien ne change pour les plus petites au niveau des obligations des employeurs en matière de sécurité et santé au travail (SST). Par ailleurs, certains dispositifs complexes à mettre en œuvre, comme la pénibilité, ont été simplifiés. Ce sont les pratiques du dialogue social qui vont changer, ce qui soulève des questions. Les entreprises vont-elles maintenir leur niveau d’engagement en matière de SST ? En effet, avec la disparition du CHSCT, l’agenda social de l’entreprise va intégrer un grand nombre de thèmes : les salaires, les temps de travail, l’emploi, les compétences, la situation économique… La SST risque d’être moins prioritaire. Autre question : les sujets de proximité vont-ils continuer à être traités sans les délégués du personnel, jusqu’à présent habitués à résoudre des cas concrets ? À ces questions, la réglementation n’apporte pas de réponse. Aux entreprises de les imaginer.

Auparavant, les entreprises s’occupaient de la SST sous la pression réglementaire et sociale. Ici, la motivation change. Les leviers seront l’accompagnement au changement, l’efficacité opérationnelle, la motivation des collaborateurs, l’attractivité de l’entreprise, la marque employeur… Le contexte évolue mais il n’est pas dépourvu de leviers.

Pas forcément. Le CSE s’applique aux entreprises quel que soit leur mode d’organisation : matricielle, hiérarchique, libérée, agile ou autre. Cela laisse la liberté aux acteurs du dialogue social d’organiser leurs travaux comme ils le veulent. Beaucoup de choses restent à inventer. Mais de quels sujets va-t-on s’emparer ? Quelle sera la hiérarchie des sujets ? Enfin, qui va rythmer l’agenda du dialogue social : les élus ou la direction ?

L’organisation du CSE offre un cadre favorable à une compréhension fine de l’environnement de l’entreprise, de ses enjeux et de ses risques. Les élus vont devoir se mettre à la page de la stratégie de l’entreprise dans son contexte. En contrepartie, les dirigeants devront être plus transparents, mieux partager l’information et peut-être faire davantage confiance. L’opportunité du CSE, c’est bien de remplacer la culture de la confrontation et du conflit basée sur la défiance par des pratiques de négociation et de consensus basées sur la confiance et la transparence. À condition de jouer le jeu…

Probablement les mêmes que l’ancien comité d’entreprise, à savoir 0,2 % de la masse salariale. Le CSE pourra recourir à des avocats, des experts-comptables et d’autres professionnels mais leur intervention devra, dans certains cas, être cofinancée par le CSE (20 %) et l’employeur (80 %). En revanche, ce dernier devra financer l’intégralité des expertises portant notamment sur la situation économique de l’entreprise ou sur les risques graves relatifs à la santé, la sécurité et les conditions de travail. On peut s’attendre à ce que le CSE recoure moins qu’auparavant aux experts externes.

Pas forcément, car les obligations de l’employeur en matière de SST ne sont pas modifiées. Cependant, la pratique de produire la SST va évoluer en passant davantage par le dialogue que par l’expertise. Les évolutions se feront moins sous la contrainte réglementaire ou sociale que par l’efficacité opérationnelle, la réduction des risques, l’organisation du travail, les process… Le recours à l’expertise ne sera plus forcément l’alpha et l’oméga de la SST.