Dans les cent plus grandes sociétés européennes, les comités exécutifs sont encore composés à 89 % d’hommes. Alors que les initiatives pour encourager la mixité se multiplient, que le gouvernement fait de l’égalité professionnelle une grande cause nationale et que la Commission européenne présente tout juste son plan d’actions pour une égalité salariale femmes/hommes dans les deux ans, une certaine lassitude dans les entreprises accompagne des indicateurs « à l’orange sanguine ». Les bénéfices de la mixité ne sont plus à prouver, et pourtant, le chemin semble encore long. L’OMix s’est donc penché sur les mesures qui sont réellement efficaces et sur les modalités de leur mise en œuvre, afin que les dirigeants et dirigeantes disposent d’une boîte à outils facilement actionnable. Il a étudié 32 mesures différentes pour faire progresser la mixité dans les entreprises et sélectionné les six qu’il estimait être les plus efficaces. Réunies dans un Livre vert, elles sont accompagnées de recommandations de mise en œuvre et d’exemples concrets. Ce sont donc sept grands groupes – Carrefour, Crédit Mutuel Arkéa, Engie, Legrand, Sanofi, Sodexo, Suez – et 17 expertes et experts référents qui proposent six mesures pour aider les entreprises à dépasser les points de blocage et enclencher l’action ! Cette publication s’inscrit dans une démarche de coconstruction ; ces propositions ont vocation à être discutées et challengées en vue de l’élaboration de recommandations concrètes et argumentées auprès des entreprises. Nous avons sélectionné une des mesures (la sixième), celle qui couvre l’utilisation d’un langage plus apte à favoriser la mixité.

La communication interpersonnelle pèse un poids considérable sur l’inconscient collectif : le vocabulaire utilisé peut troubler les relations au travail. À l’heure où l’égalité professionnelle est reconnue comme un sujet clé pour le développement d’une entreprise, nous pouvons encore constater de nombreuses maladresses en termes de communication de la part des médias ou au sein des entreprises, dévaluant parfois inconsciemment la place des femmes dans le monde du travail.

• Le manque d’exemplarité dans le langage – du sexisme au paternalisme en passant par la plaisanterie grivoise – persiste dans les entreprises. À commencer par l’utilisation systématique du masculin, même en parlant de femmes : difficile d’en démordre ! Pourtant, ces postures ont un impact considérable sur l’inconscient collectif, le bien-être au travail et la productivité des collaboratrices.

• Pour œuvrer en faveur d’une communication responsable et de l’utilisation d’un langage inclusif, de nombreuses institutions se sont mises en ordre de marche. En 2008, le Conseil de l’Europe a adopté une recommandation visant « l’élimination du sexisme dans le langage et la promotion d’un langage reflétant le principe d’égalité entre les femmes et les hommes ». En 2016, une étude du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP) mettait en évidence la banalisation des actes et propos sexistes sur le plan national et révélait que 74 % des femmes non-cadres considéraient être régulièrement confrontées à des attitudes ou décisions sexistes.

• Face à ce constat, plusieurs entreprises publient désormais des chartes/guides en interne visant à promouvoir l’usage d’un langage responsable et inclusif.

• Féminiser tous les titres de fonction au sein de l’organisation :

Valoriser les titres de fonctions féminisés ;

Faire porter cette réforme par les dirigeants : « Madame la directrice de l’usine » plutôt que « Madame le directeur de l’usine ».

• Préconiser l’usage du terme « mixité » plutôt que « parité » ou « féminisation » :

Éviter tout amalgame lors d’argumentaires sur le lien mixité/performance ;

Ne pas utiliser l’argument de la complémentarité, valoriser au contraire les bénéfices de la diversité au sens large. « Quand le Comex est mixte, c’est bon pour l’entreprise » plutôt que « Quand le Comex se féminise, c’est bon pour l’entreprise ».

• Utiliser de manière cohérente les noms de famille ou prénoms pour évoquer une femme ou un homme :

Présenter de manière cohérente les parcours/situations de vie des femmes et des hommes (statut marital, parentalité, etc.). « Michèle Durand, PDG et Michel Picard, directeur RSE » plutôt que « Michèle, mariée, trois enfants, PDG et Michel Picard, directeur RSE ».

• Éviter toute formule « standardisée » / » infantilisante » qui n’aurait pas son équivalent pour désigner un homologue masculin :

Corolaire : dans les listes, préférer l’ordre alphabétique. « Jeanne du service de communication » plutôt que « La petite Jeanne du service de communication ».

• Bannir toutes les expressions négatives liées à la parentalité, les stéréotypes relatifs aux temps de travail et aux cycles de vie féminins/masculins : « Encore un qui va prendre son mercredi ».

• Valoriser les compétences plutôt que le sexe de la personne recrutée : « J’ai recruté la meilleure candidate » plutôt que « J’ai recruté une femme ».

• Éviter l’usage de l’expression « au féminin » pour mentionner un projet porté par une femme, des entreprises dirigées par des femmes, etc. : « Les femmes entrepreneures » plutôt que « L’entreprenariat au féminin ».