La législation sociale visant à la protection des salariés inaptes à la suite d’un accident du travail impose à l’employeur de rechercher un poste de reclassement et de ne proposer le résultat de ses recherches aux intéressés qu’après consultation des délégués du personnel. Encore faut-il que les délégués du personnel disposent de l’ensemble des informations leur permettant véritablement de rendre un avis. Un salarié, victime d’un accident du travail, avait été déclaré par le médecin du travail inapte à son ancien poste. Son employeur avait alors demandé aux services de santé quelles tâches pouvaient encore être réalisées par ce dernier. Cependant, l’entreprise avait immédiatement, sans attendre la réponse, sollicité l’ensemble de ses établissements pour trouver un poste de reclassement. La majorité des réponses, au demeurant négatives, était parvenue à l’employeur avant la réception de la lettre de réponse de la médecine du travail. L’employeur procédait à la consultation des représentants du personnel, sans leur communiquer le courrier du médecin, et proposait au salarié deux postes de reclassement que celui-ci refusait. Le salarié a alors saisi le conseil de prud’hommes, estimant que son ancien employeur n’avait pas procédé à une recherche loyale de reclassement. La Cour de cassation, dans un arrêt du 7 décembre 2017, a estimé que les représentants du personnel n’avaient pas été consultés utilement et loyalement, de sorte que le licenciement de l’intéressé se trouvait dépourvu de cause réelle et sérieuse. Pour les Hauts magistrats, il importe en effet peu que les résultats des recherches n’aient donné lieu à aucune solution de reclassement pertinente. Ce n’est pas tant le résultat infructueux qui est opposé à l’employeur, que la méthodologie employée. En réalité, il est reproché à l’employeur d’avoir agi avec précipitation, peu important les résultats effectifs de la recherche. Autrement formulé, il ne sert à rien de consulter la délégation du personnel si les informations qui lui sont communiquées sont partielles. Il y a tout lieu de considérer que cet arrêt, pris sous l’empire des textes applicables avant la dernière réforme relative aux inaptitudes, trouve encore à s’appliquer au titre de la nouvelle législation. Il est néanmoins loisible de se demander si le délai normal d’un mois conféré à l’employeur pour reclasser ou licencier un salarié inapte avant la reprise du versement des salaires apparaît encore raisonnable, au regard de la multiplicité des échanges et interventions des différents acteurs dans ce type de dossiers.