Plus que jamais, avec les réformes en cours dans le domaine de la formation notamment, la fonction RH va être un acteur majeur des prochains débats. L’édition 2018 du rendez-vous de toute la communauté RH s’annonce des plus importants pour la profession, confrontée à de nouveaux défis. Dans de nombreux domaines, les nouveautés et les évolutions se multiplient : la transformation digitale (réalité virtuelle, réalité augmentée, chatbots …) et l’intelligence artificielle sont au cœur de la stratégie de toute la communauté ; les solutions cloud, la dématérialisation, le big data, les objets connectés sont de plus en plus présents ; l’e-learning, les Moocs, les serious games font l’objet de nombreux débats avec le développement de nouveaux outils digitaux pour une pédagogie innovante. Voici quelques-uns des dossiers qui vont dominer, à coup sûr, les débats de ces trois salons.

Les données RH sont stratégiques pour l’entreprise, notamment lorsqu’il s’agit de données personnelles liées aux collaborateurs et qui doivent donc être protégées sous peine de sanctions. Pour la trentaine de prestataires interrogés par Markess au second trimestre 2017, le Règlement général sur la protection des données (RGPD) compte ainsi parmi les quatre éléments qui toucheront le plus le développement du marché des solutions RH en France. 32 % des décideurs interrogés ont conscience que la protection des données RH les oblige à adapter leur SIRH. Cette prise de conscience est particulièrement forte dans les PME (elle est citée par 50 % des répondants), moins bien dotées en compétences et en ressources pour gérer les risques associés à l’absence de protection. Certains secteurs semblent également plus sensibles, tels que la banque, les assurances et les opérateurs de services. Parallèlement, près de 80 % des décideurs interrogés estiment que la confidentialité des données RH (paie, rémunérations, risques psychosociaux, données personnelles…) sont particulièrement présentes dans leurs missions. Pour 73 % des prestataires interrogés, le contexte légal aura un impact majeur sur le marché des solutions RH. Au-delà des chantiers imposés par les évolutions légales et réglementaires, les DRH devront se mettre en conformité avec le RGPD qui vise à harmoniser et à renforcer au niveau européen la réglementation sur la protection des données (incluant la gestion, le stockage et le transfert des données personnelles des salariés). Rappelons que la DRH collecte, traite et stocke des volumes importants de données à caractère personnel dans le cadre de ses processus de recrutement, d’administration du personnel, de gestion de la paie ou encore de gestion des temps… La non-conformité entraînera des pénalités financières pour les organisations. La DRH doit donc réviser ses processus liés à la gestion des données personnelles, s’équiper, se former, et travailler étroitement avec les services data et juridique.

Bien qu’elles ne représentent que 4 % de l’ensemble des entreprises à l’échelle du pays, PME et PMI comptent plus de la moitié des employés. Pourtant, face au défi stratégique que représente la gestion des collaborateurs, ces organisations sont encore loin de disposer des mêmes moyens que les grandes entreprises. Les trois principaux enjeux RH évoqués par les décideurs des PME et ETI interrogés par Markess sont globalement identiques et correspondent à ceux rencontrés par toutes les entreprises (quelle que soit leur taille). Il s’agit tout d’abord d’automatiser les processus RH. Ensuite, il leur faut gagner en performance, particulièrement aux yeux des décideurs d’ETI, afin notamment d’accompagner l’entreprise dans sa recherche de compétitivité et, enfin, offrir des services RH de qualité à leurs collaborateurs. En ce qui concerne les autres enjeux évoqués par les décideurs interrogés, les analystes de Markess notent certaines divergences entre les PME et les ETI. Les décideurs des ETI estiment devoir mieux maîtriser les coûts de gestion de la fonction RH et de la gestion des talents. Les décideurs des PME s’attachent plutôt à attirer de nouveaux collaborateurs et à renforcer le rôle stratégique des RH.

Présents depuis le début des années 2000, mais réellement populaires à partir de 2012, les Moocs n’ont cessé de monter en force au fil des dernières années, surfant sur le développement du numérique et du haut débit. Selon le rapport Massive Open Online Course Market, en 2015 leur marché mondial était estimé à 1,83 milliard de dollars et à 8,5 milliards en 2020, soit une progression moyenne annuelle de 36 %. Si les Moocs sont de très loin dominés par le marché des États-Unis, leur nation d’origine, les autres marchés sont désormais en pleine croissance, avec dans l’ordre l’Asie, l’Europe, l’Amérique latine et l’Afrique. Selon l’étude réalisée par Xerfi France, le nombre de Moocs lancés depuis leur apparition fin 2011 s’est approché de la barre des 10 000 en 2017. Au total, plus de 60 millions de personnes se sont inscrites pour au moins un Mooc. Et les perspectives de développement de ces cours en ligne s’annoncent largement positives d’ici 2020. Selon une étude réalisée par Proxem, deux sujets sont principalement traités en matière d’innovation RH, le recrutement et la formation : 52,26 % des documents analysés par l’étude traitent du recrutement au sens large (sourcing, gestion des talents, marque employeur…) ; 51,7 % du corpus porte sur la formation et le développement des individus (e-learning, formation continue, Mooc). Observons que les secteurs de l’administration des RH et des SIRH sont bien plus confidentiels (16,3 % et 10,17 %).

Selon le cabinet Market Research, le marché du serious game en France pèserait 150 millions d’euros en 2018 et 10,96 milliards de dollars dans le monde d’ici 2022. Les chiffres avancés par le cabinet Market and Market tablent sur 5 milliards de dollars pour 2020.