L’année 2017 a été riche d’innovations pour la fonction RH. Outils et process changent, le langage aussi ; le métier évolue. En guise de bonnes résolutions, voici cinq suggestions de Mickaël Cabrol, fondateur d’Easyrecrute, pour se préparer aux défis de 2018.

On a longtemps considéré que la performance RH n’était pas aisément chiffrable : la rentabilité des process engagés ne faisait donc pas l’objet d’une analyse précise pour plus d’efficacité. Mais petit à petit, le ROI (return on investment) fait son nid, et son miel des données disponibles que la numérisation permet d’ordonner. Sans rien abandonner de son cœur de métier, résolument tourné vers l’humain, la fonction doit s’orienter vers l’analyse des données pertinentes et définir les indicateurs clés de performance.

Difficile de faire l’impasse sur le poids croissant de l’IA. Appréhender ce nouveau Léviathan est pourtant un enjeu majeur pour la fonction, et si la formation à ces nouveaux outils implique de gros investissements, l’heure n’est pas à la lésine. Les algorithmes bousculent pratiques et habitudes, mais tendent à recentrer les RH sur l’humain : c’est moins de temps passé sur des tâches sans valeur ajoutée, plus de temps pour gérer l’engagement et le bien-être des salariés.

La digitalisation change la donne dans la manière de recruter les talents, eux-mêmes de plus en plus avertis, mieux renseignés. Le sourcing et les outils de recrutement innovants favorisent la diversité des profils reçus en entretien. Bonne nouvelle : les profils atypiques sont les talents de demain. Pour les attirer, misez sur la transparence, et ne laissez pas votre réputation vous précéder : passez devant. Pour les retenir, le follow-up est une valeur sûre, car la signature ne conclut pas le recrutement, elle gage un intérêt partagé, et par là même, elle engage. On ne réduit pas le turnover avec des tapis rouges : il faut de la constance dans l’accompagnement. Les procédures d’onboarding sont ainsi l’occasion d’explorer les trésors d’inventivité dont vous êtes capables et rentabiliser le temps gagné grâce aux nouvelles technologies. Soyez créatifs pour dénicher des talents, et plus encore pour les garder.

La fidélisation est sans doute le KPI le plus pertinent pour les RH. Or, pour fidéliser, il faut revoir l’expérience employé au prisme de la nouvelle donne du marché de l’emploi. Les salariés seraient plus volages et la « guerre des talents » déclarée… Qu’importe, au fond, les raisons invoquées : ce qui compte, c’est bien de mettre l’engagement au cœur de ses préoccupations. Le bien-être au travail n’est plus une option réservée à un néo-management, mais une nécessité reposant sur une logique infaillible : des employés heureux sont plus performants. C’est aussi un atout majeur pour la marque employeur. Recruter un Chief Happiness Officer, passer au flex-office, c’est très bien ! Mais la flexibilité et l’« agilité » sont d’abord une idée de performance liée à une forme de bienveillance a priori. Il faut nourrir la motivation par la reconnaissance et utiliser les outils de feedbacks continus.

Le bien-être en entreprise, c’est aussi la possibilité d’y passer (un peu) moins de temps. L’équilibre vie professionnelle/vie privée ne peut plus être remisé au carrefour des intentions : les organisations doivent prendre l’initiative. Le home-office, c’est bien plus que s’épargner un trajet. C’est un vecteur de performance accrue, une marque de confiance qui stimule l’empowerment. Bref, c’est du bien-être et ça ne coûte rien – rien de plus, s’entend.