Cette année (c’est une première collaboration avec l’Observatoire du Capital Humain du Groupe Deloitte), notre étude sur les rémunérations de la famille RH place en tête des mieux rétribués : les spécialistes du développement RH et de la rémunération (fonctions plus rares et en développement). Les moins rémunérés sont les salariés de l’administration du personnel et le recrutement. Les médians de la fonction sont les généralistes (multicompétences) et les relations sociales.

En début de carrière, les jeunes diplômés de la fonction RH restent légèrement moins bien rémunérés que ceux des autres filières. Notons toutefois que les écarts de salaire de base entre jeunes diplômés sont peu marqués avec une amplitude de moins de 10 points entre la filière finance et la vente (en position la plus basse).

En ce qui concerne les cadres dirigeants, les décalages de rémunération les plus significatifs « favorisent » les filières finance, marketing largement en tête. L’informatique et la production sont, elles, en bas de classement.

Les augmentations en 2017 ont été de l’ordre de 2,5 % pour les cadres et 2,1 % pour les non-cadres, en légère baisse par rapport à 2016. Ces évolutions incluent les augmentations générales et individuelles (mérite et promotion). Hors promotion, les augmentations médianes ont été de 2,2 % pour les cadres et de 1,9 % pour les non-cadres. Pour la filière RH, les augmentations ont été en lien avec les autres filières avec 2,3 points pour les non-cadres et de 2,6 points pour les cadres et les cadres supérieurs.

Pour les non-cadres, la fonction recrutement a rattrapé son retard avec des augmentations individuelles supérieures de plus d’un point au marché. Pour les cadres, le rattrapage se fait essentiellement sur les fonctions liées aux relations sociales.

L’écart de rémunération entre les filiales de groupes internationaux et les sociétés françaises est de 5 % à 6 % en faveur des groupes internationaux, conséquence d’une pratique de part variable plus dynamique pour les cadres et de pratiques d’augmentation plus forte pour les non-cadres (+ 0,5 point).

Comme les années précédentes, un écart de rémunération de l’ordre de dix points est relevé entre les grandes entreprises (plus de 1 milliard d’euros de chiffre d’affaires) et les PME (moins de 50 millions d’euros de chiffre d’affaires) en salaire de base. Cet écart est de 9 % dans la filière RH entre grandes et petites entreprises.

Conformément à une tendance constatée depuis plusieurs années, il n’y a que peu d’écart marqué sur les pratiques de rémunérations entre familles de métiers. Certains d’entre eux restent néanmoins sous tension en raison de la rareté de quelques profils et peuvent alors bénéficier de plus fortes rémunération. Sont ainsi concernés, les métiers des services généraux (toutes catégories de salariés), les cadres supérieurs spécialistes de la force de vente et ceux du juridique ou les salariés non cadres des services achats.

Toutefois, à l’automne, on pourrait assister à quelques évolutions liées aux réformes que le gouvernement a lancées. Ainsi, les salariés spécialisés en formation et ceux qui choisiront de s’orienter vers le futur secteur de la négociation pourraient connaître d’intéressantes modifications de leurs fiches de paie.

L’Observatoire du Capital humain a pour vocation d’étudier les pratiques et les tendances récurrentes ou émergentes dans les domaines de la rémunération, de la motivation, et de l’engagement des collaborateurs. Cette démarche s’inscrit dans la volonté de donner à toutes les organisations, quelle que soit leur taille (PME, ETI, grands groupes, associations…), un accès aux analyses de marché, traduisant ainsi la diversité de notre tissu économique et social. L’Observatoire construit une nouvelle forme de relation avec les entreprises, en assurant un retour systématique à celles qui contribuent à ces travaux en nous communiquant leurs données. Toutes les études publiées par l’Observatoire permettent d’identifier et de comprendre les leviers de motivation et d’engagement mis en place par les entreprises. Deloitte fournit des services professionnels dans les domaines de l’audit, de la fiscalité, du consulting et du financial advisory à ses clients des secteurs public et privé, quel que soit leur domaine d’activité. Fort d’un réseau de firmes membres dans plus de 150 pays et de 244 000 collaborateurs, le cabinet allie des compétences de niveau international à un service de grande qualité afin d’aider ses clients à répondre à leurs enjeux les plus complexes. En France, Deloitte mobilise un ensemble de compétences pour répondre aux enjeux de ses clients, de toutes tailles et de tous secteurs – des grandes entreprises multinationales aux micro-entreprises locales, en passant par les entreprises moyennes. Fort de l’expertise de ses 10 300 collaborateurs et associés, Deloitte en France est un acteur de référence en audit, risk advisory, consulting, financial advisory, juridique & fiscal et expertise comptable, dans le cadre d’une offre pluridisciplinaire et de principes d’action en phase avec les exigences de notre environnement.

Cette catégorie de salariés des filières RH est relativement homogène en âge et ancienneté, plutôt élevés. Elle est quasiment absente de certaines spécialités comme les relations sociales, les rémunérations et la gestion des carrières. Les différentiels de salaire de base entre les non-cadres des différentes sous-filières sont quasiment inexistantes, avec des salaires de base médians compris entre 37 K€ et 40 K€ annuels. Le faible écart observé peut être partiellement expliqué par le différentiel d’âge médian. Près de la moitié des non-cadres bénéficient d’une part variable. Cette proportion est nettement plus forte que ceux du marché général, car il s’agit ici des niveaux de non-cadres hautement qualifiés. Les montants médians versés sont compris entre 2 K€ et 3 K€ bruts. La rémunération totale des non-cadres suit la même tendance que leur salaire de base avec très peu de différentiels entre sous-filières.

Non-cadres : postes d’employés hautement qualifiés. Les titulaires ont généralement une formation technique supérieur type BTS, DUT et Licence et plusieurs années d’expérience (plus de huit ans).

• Le salaire de base est la somme du salaire de base brut (12 ou 13 mensualités), de la prime d’ancienneté et des primes fixes. Cela correspond au montant que chaque salarié est certain de percevoir, quelle que soit sa performance ou celle de son entreprise.

• La part variable est la somme du bonus, des commissions et des primes exceptionnelles.

La rémunération totale est la somme du salaire de base, de la part variable individuelle (bonus, commissions, primes exceptionnelles) et de l’épargne salariale (intéressement et participation).

La sous-filière recrutement possède les salaires de base les plus faibles. Cette faiblesse est en partie expliquée par le secteur du travail temporaire qui est 6 points en dessous du marché général. Les sous-filières n’ayant pas (ou très peu : talent, rémunération, relations sociales) de salariés non cadres sont légèrement mieux rémunérées que les autres. Environ deux tiers des cadres de premier niveau bénéficient d’une part variable correspondant à environ 5 % du salaire de base. La rémunération totale de cette catégorie suit la même tendance que leur salaire de base. Seule la sous-filière recrutement reste en décalage par rapport aux autres avec les impacts dus au secteur du travail temporaire.

Cadres premier niveau : premiers postes de cadres pour les diplômés de l’enseignement supérieur (type master, écoles de commerce et d’ingénieurs) ou pour les non cadres promus.

• Le salaire de base est la somme du salaire de base brut (12 ou 13 mensualités), de la prime d’ancienneté et des primes fixes. Cela correspond au montant que chaque salarié est certain de percevoir, quelle que soit sa performance ou celle de son entreprise.

• La part variable est la somme du bonus, des commissions et des primes exceptionnelles.

La rémunération totale est la somme du salaire de base, de la part variable individuelle (bonus, commissions, primes exceptionnelles) et de l’épargne salariale (intéressement et participation).

Les différentiels de salaire de base entre sous-filières sont plus marqués pour les cadres confirmés. Comme pour les cadres de premier niveau, les sous-filières Rémunération et Talents sont mieux rémunérées que les autres. Ces différentiels peuvent en partie être expliquées par la présence de ces sous-filières essentiellement dans les grands groupes. Pour rappel, le différentiel de rémunération totale entre petites et très grandes entreprises est de 9 points. La proportion des cadres confirmés bénéficiant d’une part variable est identique à celle des cadres de premiers niveaux. Cette part variable est comprise entre 8 % et 10 % du salaire de base. Pour les cadres confirmés, les sous-filières spécialisées Rémunération et Talent restent légèrement au-dessus des autres sous-filières en rémunération totale. Globalement, les différentiels de rémunération totale entre sous-filières sont plus marqués pour les cadres confirmés.

Cadres confirmés : postes des diplômés de l’enseignement supérieur nécessitant trois à huit ans d’expérience. Les titulaires possèdent une autonomie dans leur organisation et peuvent encadrer une équipe.

• Le salaire de base est la somme du salaire de base brut (12 ou 13 mensualités), de la prime d’ancienneté et des primes fixes. Cela correspond au montant que chaque salarié est certain de percevoir, quelle que soit sa performance ou celle de son entreprise.

• La part variable est la somme du bonus, des commissions et des primes exceptionnelles.

La rémunération totale est la somme du salaire de base, de la part variable individuelle (bonus, commissions, primes exceptionnelles) et de l’épargne salariale (intéressement et participation).

Le décalage de la sous-filière Recrutement avec les autres se résorbe nettement sur les cadres supérieurs avec la réduction des effectifs du secteur de l’emploi temporaire. La part variable est quasi-généralisée pour les cadres supérieurs avec un poids compris entre 10 % et 15 % du salaire de base. Comme pour les cadres confirmés, les sous-filières spécialisées Rémunération et Talent restent légèrement au-dessus des autres sous-filières. Les différentiels de rémunération totale entre sous-filières sont plus faibles pour les cadres supérieurs.

Cadres supérieurs : postes d’encadrement d’équipe ou de pilotage d’activités comportant des décisions de gestion. Ils nécessitent généralement au moins huit ans d’expérience.

• Le salaire de base est la somme du salaire de base brut (12 ou 13 mensualités), de la prime d’ancienneté et des primes fixes. Cela correspond au montant que chaque salarié est certain de percevoir, quelle que soit sa performance ou celle de son entreprise.

• La part variable est la somme du bonus, des commissions et des primes exceptionnelles.

La rémunération totale est la somme du salaire de base, de la part variable individuelle (bonus, commissions, primes exceptionnelles) et de l’épargne salariale (intéressement et participation).

Les rémunérations de la filière RH peuvent être séparées en trois groupes : les moins rémunérés : administration du personnel et recrutement. Ce sont, pourtant, les métiers pionniers de la fonction. Les médians de la fonction : généralistes aux multicompétences et les relations sociales. Les mieux rémunérés : spécialistes du développement RH et de la rémunération, des fonctions plus rares, réclamant le plus d’expérience et en développement.

Les jeunes diplômés de la fonction RH restent légèrement moins bien rémunérés que les autres filières. Cependant, les écarts de salaire de base entre jeunes diplômés sont peu marqués avec une amplitude de moins de 10 points entre la filière finance et la vente.

Il y a globalement peu de différentiels de salaire de base entre directeurs quelle que soit leur filière d’appartenance.

Les décalages de rémunération les plus significatifs s’établissent par rapport aux filières finance et marketing.