Longtemps, la DRH a été considérée comme le parent pauvre du système d’information. Reléguée à une fonction support, elle dépendait du bon vouloir de la direction financière qui débloquait les budgets puis de la DSI pour mettre en œuvre les projets. Au départ embryonnaire, le système d’information des ressources humaines (SIRH) s’est constitué, brique par brique, en commençant par la gestion de la paie. Puis sont venus se greffer des modules dédiés au recrutement, à l’identification des talents, à la gestion de carrières, à la formation ou à la rémunération.

Le SIRH couvre aujourd’hui tout le cycle de vie du collaborateur, de son embauche à – dans le meilleur des cas – son départ à la retraite. Pour assurer ce large périmètre fonctionnel, les systèmes vieillissants, hérités des années 80 et 90, laissent place à des plateformes plus agiles capables d’accueillir des services innovants. Cette mutation se produit sous l’effet de deux tendances de fond : la transformation numérique et le cloud.

Souvent abordée sous l’angle technologique, la transformation numérique est avant tout une transformation des organisations dont la DRH est un rouage essentiel. Elle doit assurer la nécessaire montée en compétences des collaborateurs pour faire face aux mutations en cours. Afin de tenir compte de cette révolution digitale mais aussi des nouvelles contraintes réglementaires (la déclaration sociale nominative (DSN), la loi travail…), les investissements ont été revus à la hausse. Selon la dernière étude du cabinet d’études Markess, le marché français des solutions RH devait progresser de 6 points entre 2015 et 2016 pour atteindre 2,41 milliards d’euros. Il doit ensuite connaître un taux de croissance annuel moyen de près de 7 % sur la période 2016-2018.

L’accent est mis sur la dématérialisation des documents RH en commençant par le bulletin de paie puis le contrat de travail qui, une fois signé électroniquement, se retrouve dans le coffre-fort numérique du collaborateur. Une fois passé au zéro papier, il est possible de proposer des prestations en libre-service comme la pose de congés en ligne ou la gestion dématérialisée des notes de frais.

Par ailleurs, la DRH s’empare progressivement des technologies plus innovantes. Doté d’intelligence artificielle, le chatbot va automatiser un certain nombre de process RH et améliorer l’expérience collaborateur. Le big data va, lui, l’aider dans ses prises de décision. L’analyse fine des données RH permet notamment d’identifier le meilleur candidat pour un poste donné, puis de lui proposer des évolutions de carrière personnalisées tout en détectant de possibles velléités de démission. Enfin, le numérique élargit la palette d’outils de formation avec la montée en puissance des Moocs ou de la réalité virtuelle et augmentée.

Ce recours à ces services innovants n’est toutefois possible que depuis une plateforme basée sur le cloud, à même d’apporter la puissance de calcul et l’évolutivité de l’infrastructure souhaitées. Porté par une croissance à deux chiffres, le marché des solutions en mode SaaS a dépassé, selon Markess, celui des licences logicielles (on premise). Le cloud décharge l’entreprise des actions de maintenance et de mises à jour tout en assurant une interopérabilité entre les plateformes. Dans une approche best of breed, le DRH peut faire son marché entre les meilleurs modules dédiés au recrutement, à la gestion des talents ou à l’e-learning. Un choix large car le marché – en voie de consolidation – compterait près de 350 éditeurs de logiciels RH. À côté des grands noms du SIRH comme Oracle, SAP ou, en France, Sopra RH, on assiste à l’émergence de nouveaux acteurs nativement cloud comme Cornerstone OnDemand ou Workday. Avec un certain succès. Dans son quadrant magique de juin 2016 consacré aux solutions de gestion du capital humain en mode SaaS, le cabinet d’études Gartner place Workday en position de leader, aux côtés de SAP et Oracle.