Qui l’eût cru ? À l’origine, seuls les grands groupes étaient clients du recrutement vidéo. Aujourd’hui, la tendance est en train de s’inverser. Depuis peu, quelques PME en forte croissance sont en effet devenues friandes de ces entretiens d’embauche 2.0. Comme le groupe Giboire, une entreprise familiale de 180 collaborateurs basée en Bretagne et Pays de la Loire, spécialisée dans l’immobilier. Depuis juin dernier, le promoteur utilise VisioTalent, un des nombreux logiciels permettant de réaliser des « entretiens vidéo différés ». Le principe ? Après avoir balayé sa pile de CV, le recruteur envoie ses questions par e-mail aux candidats sélectionnés. Ces derniers sont invités à y répondre sur la plateforme en se filmant via leur webcam. Les vidéos n’excèdent pas quelques minutes. S’ils se montrent convaincants, les postulants peuvent alors passer à l’étape suivante : être reçus en entretien physique avec le responsable RH et leur futur manager.

Pour Anne-Laure Étienne, adjointe DRH du groupe Giboire, l’entretien vidéo différé permet avant tout de gagner du temps dans le processus de recrutement : « Il est beaucoup moins chronophage de visionner des séquences vidéos que de passer des entretiens téléphoniques », explique-t-elle. D’autant que ces mini-courts-métrages informent parfois davantage le recruteur sur les candidats qu’un simple appel. « Grâce aux questions sur la façon dont le candidat envisage son poste, sa motivation ou encore ses disponibilités, nous en savons déjà beaucoup avant même l’étape de l’entretien physique », assure Nicolas Remaud, directeur Organisation, digital et satisfaction client du groupe. Résultat, les entrevues en face-à-face sont elles-mêmes raccourcies. Pour le poste d’assistante de gestion en CDI, les trois candidates sélectionnées ont chacune été reçues environ une demi-heure. Une première. « D’habitude pour ce type de poste, les entretiens durent plus du double », explique le manager.

Si l’entretien vidéo différé a autant séduit le groupe Giboire, c’est aussi qu’il permettrait de mieux distinguer chez les candidats les fameux « soft skills », ces compétences comportementales auxquelles les recruteurs accordent de plus en plus d’importance.

Pour le poste d’assistante de gestion notamment, la vidéo a ainsi joué un rôle fondamental. « C’est un métier polyvalent qui nécessite d’être très structuré dans son travail. Or, on voit tout de suite dans la manière qu’a le candidat de construire son discours s’il est organisé ou non », assure Nicolas Remaud. L’une des postulantes, peu rigoureuse dans ses réponses, a ainsi vu le poste lui filer sous le nez : « Elle ne montrait pas de cohérence dans ses idées. C’était déjà mauvais signe », explique le manager. La vidéo permet aussi de distinguer quelques traits de personnalité déjà saillants : « À sa manière de s’exprimer et de se tenir, on voit rapidement si la personne est fermée ou ouverte. Certaines, par exemple, ne prennent même la peine de nous dire bonjour », indique Nicolas Remaud. Pour autant, le risque est de condamner des candidats polis dans la vie mais décontenancés par le format vidéo. Raison pour laquelle Anne-Laure Étienne a souhaité former ses managers sur ce point. « Je leur rappelle régulièrement qu’il n’est pas évident de présenter son parcours et ses motivations via une webcam, que ce type d’entretien est relativement nouveau et qu’il faut donc être indulgent avec les candidats qui bafouillent ou laissent des blancs », explique-t-elle. Pour un poste de chargé(e) d’accueil en CDD, l’adjointe DRH a ainsi convaincu l’un de ses cadres de recevoir en entretien une des candidates, bien que cette dernière « se répétait un peu dans ses réponses ».

L’ultime avantage de Visiotalent ? Aider les RH à combler les pénuries d’emplois en élargissant le cercle des potentiels prétendants au poste. « Le format court de la vidéo, entre trois et cinq minutes, permet d’en visionner un grand nombre et donc de découvrir des profils plus variés », explique Anne-Laure Étienne. D’autant que certains candidats peuvent tirer leur épingle du jeu grâce à la vidéo. Ainsi, pour le poste de négociateur en immobilier d’entreprise, très difficile à pourvoir au sein du groupe Giboire, certains postulants au parcours atypique ont ainsi réussi à séduire l’adjointe DRH par leur aisance. « Nous avons été conquis par certains ex-commerciaux qui, bien que n’ayant pas d’expérience en tant que négociateur immobilier, ont su se montrer convaincants dans leur discours », note-t-elle. Certains d’entre eux ont même été reçus en entretien physique. Mais pour le moment, aucun n’a encore réussi à décrocher le poste… Quant au métier de responsable des programmes immobilier, plus qualifié encore, les RH n’ont même pas songé à faire appel à Visiotalent : « Ce sont des profils ingénieurs qui sont très demandés. Pour eux, nous faisons appel à un cabinet de recrutement. » Preuve que le recrutement vidéo a, peut-être, ses limites.

Activité : promotion immobilière, habitation, gestion locative.

Effectif : 180 collaborateurs

Chiffre d’affaires en 2016 : 110 millions d’euros.