À 70 ans, aurait-on atteint l’âge idéal pour envisager l’avenir ? L’ANDRH a répondu par l’affirmative en révélant une étude prospective menée avec l’AGRH : « RH 7.0, les scenarii prospectifs des ressources humaines ». Fruit de six mois de travail, elle croise les points de vue des praticiens et d’enseignants-chercheurs. Dans une première étape, elle pose un diagnostic. Quatre constats s’imposent d’emblée : la fonction RH vit une profonde évolution, qui l’engage dans un positionnement plus stratégique impliquant, d’un côté, une dimension plus collaborative et de l’accompagnement, de l’autre, un élargissement de ses compétences et de ses missions. L’étude liste ensuite les sept tendances possibles qui doivent être prises en compte. Les trois premières – la transformation permanente, le développement des communautés et un environnement toujours plus numérique – reconfigurent directement la dimension stratégique de la fonction RH. « Ce sont des tendances qu’il faudra maîtriser, estime Benoît Serre, vice-président délégué de l’ANDRH. La transformation numérique a un double effet. Elle écrase encore plus les lignes hiérarchiques. Le télétravail implique d’autres modes de management et d’autres modes d’attachement à l’entreprise. Son deuxième effet est d’entraîner la disparition de métiers, en particulier ceux qui sont automatisables ou très normés dans les réponses, qui peuvent être pris en charge par l’intelligence artificielle. Cela va impacter toute la chaîne de production. »

Pour maîtriser une telle dynamique, l’anticipation devient une nécessité majeure. Les organisations doivent en effet articuler les évolutions technologiques, toujours plus rapides, avec les capacités d’adaptation des êtres humains. « Il faut réconcilier le temps de l’entreprise et le temps humain, résume Benoît Serre. Une réponse est possible si on a le courage de mettre à plat le modèle de management. Aujourd’hui, toute une génération de salariés peut s’adapter car elle est familière des nouvelles technologies, mais les autres ? »

C’est là que la bienveillance – la quatrième tendance identifiée dans – prend tout son sens. De fait, les salariés vivent des situations toujours plus contrastées entre les métiers qui peuvent adopter des modèles plus souples, avec du travail à distance, et ceux qui restent contraints, par les heures d’ouverture d’un magasin par exemple. « Cet écart croissant doit être intégré dans la méthode de bienveillance afin d’accompagner vers un nouveau métier, souligne Benoît Serre. Je suis convaincu que 95 % des gens peuvent apprendre un nouveau métier s’ils disposent du temps et des moyens nécessaires. D’où la nécessité de la bienveillance, une méthode où il faut parfois accepter de prendre plus de temps. L’intérêt pour l’entreprise ? Un projet d’accélération n’est efficace que si les salariés l’acceptent et y adhèrent ! »

Si les trois premières tendances ont pour ressort essentiel la transformation digitale et la quatrième la nécessité d’accompagner l’adaptation des salariés à ces évolutions accélérées, les trois dernières ont trait à l’expertise technique de la fonction RH. L’étude attire en effet l’attention sur la gestion administrative, à améliorer, le pilotage stratégique et la performance, à approfondir, et les risques, à mieux maîtriser. Des exigences qui n’étonnent pas Benoît Serre, qui rappelle que la fonction RH occupe une place à part au sein de l’entreprise : « Il faut garder à l’esprit que les RH construisent un rapport de confiance avec les salariés. » Un capital crucial sans lequel aucun avenir n’est envisageable.

Face à l’accélération des évolutions technologiques, la fonction RH joue un rôle clé, estime Benoît Serre, vice-président délégué de l’ANDRH : « Il faut identifier les métiers de demain. C’est d’autant plus nécessaire que les évolutions technologiques vont accélérer. La GPEC va évoluer. Elle va cesser d’être un outil de pilotage pour devenir un outil de transformation. Ce sera plus difficile car cela implique de faire des paris sur l’avenir et d’aller plus vite. Il faudra désormais recaler tous les ans ce type de dispositif. Le DRH doit être associé en amont aux projets de transformation. C’est là qu’il peut être le plus utile et produire une analyse qui permettra de savoir à quelles conditions cette transformation peut réussir, en termes de mobilisation de compétences et de gestion des relations sociales. »