Le spécialiste des installations électriques lance un vaste programme de brassage d’idées et d’expériences entre managers, pour rendre son fonctionnement plus international et plus transversal. Deux évolutions jugées nécessaires face à la transformation de ses métiers.
Pour une fois, cet acronyme-là ne renvoie pas à une expression artificielle. Chez le spécialiste de l’électricité Hager, « Lift » signifie Leading into the future together. Or ces cinq petits mots (que l’entreprise traduit par : construire notre futur ensemble) suffisent à très bien décrire l’objectif recherché : « Réussir ensemble la transformation culturelle de notre entreprise franco-allemande vers une identité internationale et l’adaptation à l’ère digitale, en s’appuyant sur la diversité des profils, des compétences, des expériences et des cultures au sein de nos ressources humaines », détaille Franck Houdebert, le DRH du groupe.
De l’ambition de croissance économique qui sous-tend cette vision, les RH n’auraient pu être qu’un appendice, loin derrière la technologie ou la relation-client. Au contraire, « la composante humaine en constitue l’un des leviers, et même le principal. Du point de vue de la direction générale, plus nombreux seront les salariés à comprendre et à porter l’évolution, mieux le business se développera », pointe Franck Houdebert. Cette posture entraîne une conséquence forte en termes de GRH : ne pas uniquement amener le changement de l’extérieur par le recrutement de jeunes talents bercés dans le numérique et la mondialisation, mais en rendre acteurs les salariés actuels.
Hager sait qu’emmener l’ensemble de ses 11 400 collaborateurs sur la voie du changement prendra du temps. Pour commencer, il a identifié 400 managers qui en seront les vecteurs, les « leaders ». Ils vont suivre le programme Lift, jusqu’en 2020, à raison de quatre promotions de 100.
La première promotion lance le processus fin octobre par une rencontre de deux jours, prélude au programme d’environ huit mois. Élaboré avec l’école de management belge Vlerick Business School, il combine des phases en présentiel et d’autres à distance grâce à une plate-forme numérique qui donnera accès à des contenus et permettra de poursuivre les travaux en groupe malgré le fait que les managers soient répartis un peu partout dans le monde.
Le contenu ne part pas de rien, puisque Hager a déjà organisé depuis quelques années divers séminaires sur le changement à l’intention d’une partie de ses managers. Il s’organise autour du mot-clé de codéveloppement. Concrètement, il consistera en des échanges « entre pairs » (principe du peer coaching) pour s’enrichir des cultures, expertises et expériences professionnelles au quotidien de chacun. Il comprendra des mises en situation pour stimuler l’adaptation à un contexte et la mise en mouvement. Il fera découvrir d’autres organisations de travail de secteurs d’activités a priori éloignés mais instructifs, pour leur approche de la révolution numérique par exemple. Il abordera les thèmes-clés de la transformation du groupe Hager (digitalisation, nouvelle approche de la relation clients…) dans le but de s’approprier les « comportements collectifs qui permettront de la réussir », selon l’entreprise. Sur la forme, il n’instaure pas de formation dans une relation d’expert à apprenant. Mais il prévoit des travaux en petits groupes d’une dizaine de personnes, où se mélangeront les nationalités et les fonctions : cette mixité dans la composition a pour but de « connecter entre elles les diverses compétences de l’entreprise pour gagner en transversalité et en capacité d’adaptation aux changements de l’environnement », souligne Virginie Dagnet, directrice du talent management.
Torsten Schulz, directeur marketing et ventes pour l’Allemagne, estime que le nouveau programme « accélérera les avancées » déjà réalisées des dernières années à l’occasion des séminaires, en particulier « l’enrichissement qu’on retire de l’échange avec les responsables d’autres services ». Lui-même sera l’« ambassadeur Lift » chargé de l’animer.
Une fois que le programme commencera à se mettre en œuvre, se posera la question de l’évaluation de son impact. Sur le plan RH, Hager prévoit de l’intégrer à son outil d’entretien de développement personnel (fondé sur le coaching et la responsabilisation individuelle) « en veillant à évaluer sur plusieurs années compte tenu de la complexité du sujet », insiste Franck Houdebert. Et dans la logique du lien établi entre Lift et le développement économique du groupe, celui-ci attend aussi que son impact se lise dans le chiffre d’affaires et les bénéfices.
