Depuis 2004, date de notre premier accord, nous avons fait beaucoup de progrès concernant l’égalité de rémunérations entre hommes et femmes. Sur environ 4 000 recrutements par an, nous n’avons pas de disparité de rémunération en matière d’embauche au sein des 41 caisses régionales du Crédit agricole. Mais nous restons vigilants sur les inégalités salariales lors des évolutions professionnelles. Dans ce nouvel accord, nous avons donc reconduit un système d’enveloppes budgétaires pour rattraper d’éventuels écarts de salaires en défaveur des femmes, s’il est supérieur à 2 %. Mais il vise surtout à accélérer les évolutions de carrière des salariées. Comme nous avons beaucoup recruté de jeunes femmes sur des postes de conseillères, elles sont encore sous-représentées dans l’encadrement par rapport aux hommes. Au sein de notre réseau de 73 000 salariés, les femmes représentent 59 % des effectifs. Mais seulement 40 % ont un statut cadre, et 20 % accèdent à des postes de cadres dirigeantes. C’est ce déséquilibre que nous cherchons à réduire. L’objectif est de tendre vers 30 % de cadres supérieures (directrice de centre d’affaires ou de pôle d’activité) au terme de l’accord en 2021.

Avant tout, il faut commencer par faire un bilan de la situation des femmes dans l’encadrement au sein de notre réseau bancaire : l’accord de branche prévoit que nos entreprises – les caisses régionales du Crédit agricole – devront réaliser un diagnostic local sur la part des femmes exerçant des fonctions d’encadrement intermédiaire ou supérieur par niveau de qualification, à expérience égale avec les hommes, tant au niveau des promotions internes que des recrutements. Ce bilan sera établi à partir des données de la BDES et des tableaux de bords RH propres à chaque caisse régionale. Nous invitons les partenaires sociaux à être attentif aux freins qui entravent l’évolution des femmes en raison de leur vie familiale, en prenant des mesures financières pour l’aide à la garde d’enfants ou en étudiant la possibilité de préfinancer le chèque emploi service universel. À l’issue de ce diagnostic, chaque caisse régionale devra négocier un accord d’entreprise ou un plan d’action pour améliorer la représentation des femmes dans l’encadrement. Ces objectifs seront suivis chaque année entre les syndicats et les directions au sein des caisses, mais aussi au niveau de la branche.

Nous allons agir en matière de sensibilisation et dynamiser notre politique en matière de promotion de carrières des femmes. L’accord prévoit que nos caisses régionales devront former leurs managers à la lutte contre les stéréotypes sexistes ainsi qu’à l’égalité professionnelle. Nous avons aussi diffusé un guide pour aider nos entreprises à définir leur plan d’action. Quant aux femmes, elles pourront bénéficier d’entretiens avec les RH afin d’étudier les pistes d’évolution vers des postes à responsabilités, définir un accompagnement spécifique ou intégrer des dispositifs RH existants au sein du groupe : ateliers de leadership ou mentorat d’un an par nos dirigeants d’entreprise afin d’encourager leur progression de cadre à haut potentiel. Selon le bilan annuel de l’accord de branche, nous verrons si ces actions RH sont suffisantes, ou s’il faut en créer d’autres pour stimuler la carrière des femmes.