Adopter un nouveau style de management ne se décrète pas, c’est davantage le fruit d’une pratique. Exemple : s’entraîner à observer plutôt que juger ; apprécier ce qui marche au lieu de souligner ce qui ne va pas ; coacher les personnes et non leur procurer des réponses. Dans les échanges quotidiens avec nos collaborateurs, poser quelques questions simples permet de quitter le schéma hiérarchique traditionnel.

Quand une personne se confronte à une situation difficile, une réunion à fort enjeu, un entretien délicat ou un dossier à boucler, elle apprécie beaucoup que l’on suive ce qui s’est passé. Alors, c’était comment ? Voilà une attention toute simple qui fait beaucoup de bien. La reconnaissance de l’autre passe ici par se souvenir de ce que la personne vit.

Pour approfondir davantage et développer la proximité, rien de tel que de lui demander comment elle s’y est prise. Les personnes adorent raconter comment elles ont fait pour se débrouiller et trouver des solutions. Presque autant que de parler du résultat. Il faut donc rester curieux et s’intéresser au « comment ». Essayez, c’est magique ! De plus, quand on entend ce que la personne a réalisé, c’est plus facile de féliciter. Tant de managers oublient les mots les plus simples : bonjour, bravo, merci…

Quand la relation de confiance est présente, les personnes apprécient qu’on sollicite leur avis. Bien sûr, il s’agit de le demander avec sincérité, pas pour faire semblant d’écouter leurs idées mais pour intégrer davantage les différents points de vue. Un des rôles du leader est de créer ce climat sécurisant dans lequel les personnes sentent qu’elles peuvent s’exprimer librement, sans retenue. La production collective n’en est que plus riche.

Aujourd’hui, les équipes sont tellement débordées que la priorisation devient impérative. Plus personne n’a le temps de tout faire, il faut donc trier, sélectionner. On pourrait croire que c’est à chacun de se débrouiller. Erreur, car la gestion des priorités est aussi une affaire collective, les personnes ont besoin d’en parler, d’échanger leur point de vue. N’oublions pas que sous pression, notre capacité à prioriser est réduite, ce sont nos automatismes qui pilotent. Recueillir le regard des autres sur ce qui est essentiel et ce qui l’est moins permet de prendre un recul salutaire et de mieux agir.

Le leader n’est pas là pour se faire servir, mais plutôt pour permettre à l’équipe de remplir sa mission. De ce fait, son rôle est de soutenir chacun, aplanir les difficultés, coacher, faire progresser. Nos collaborateurs trouvent-ils notre présence aidante ? Disent-ils que nos échanges les font progresser ? Ou travaillent-ils mieux, finalement, les jours où nous ne sommes pas là…

simples et les interactions qu’elles favorisent accélère le renouveau du management. Au lieu d’être le sachant, le leader s’intéresse à ses interlocuteurs et à leur travail. Il nourrit la relation, tisse la confiance. Par ses actes, il coconstruit un début de réponse à cette question clé : « comment pourrait-on mieux travailler ensemble ? ».