La qualité de vie au travail, « cela permet d’aller au-delà de la prévention des risques et de l’amélioration des conditions de travail, notamment en cherchant à concilier vie privée et vie professionnelle », estime Philippe Charpentier, DRH du CHU de Lille. La démarche n’en est qu’à ses premiers pas dans l’institution, mais elle sera inscrite dans le projet social de l’établissement 2017-2021. Et elle se structure progressivement : depuis deux ans, la direction RH a dédié l’un de ses agents à l’accompagnement individuel et à la qualité de vie au travail.

Plusieurs projets ont émergé. La création d’une conciergerie, avec pressing, service courrier, etc., est déjà programmée, de même que la livraison de courses commandées en ligne à une grande surface sur le site du CHU. Mais l’institution ne se focalise pas que sur les mesures qui favorisent la compatibilité entre vie personnelle et vie professionnelle. Elle poursuit d’autres objectifs.

D’abord, pallier la dégradation des collectifs de travail, l’isolement des professionnels, et « le manque de concertation au sein des équipes, notamment en raison de l’effondrement des conseils de service et du faible nombre de réunions au niveau des pôles qui eux-mêmes rassemblent un personnel nombreux », observe Marie-Noëlle Gerain Breuzard, présidente de la commission des DRH de CHU. L’objectif est de permettre aux salariés de s’exprimer sur l’organisation du travail. Il est prévu « des réunions fréquentes, courtes, animées par le cadre du service, où tout pourra être discuté : le matériel, les contraintes, les congés…, et où chacun pourra exprimer son ressenti », indique Philippe Charpentier. Pour faciliter la communication, l’intranet sera accessible depuis l’extérieur de l’établissement en 2018. Actuellement, de nombreux agents n’y ont pas accès sur leur lieu de travail.

Le projet est également de mettre en place dès 2018 un baromètre social pour mesurer chaque année les perceptions et les attentes de l’ensemble des personnels. Le CHU de Lille a décidé de s’associer à la démarche de l’AP-HP (Assistance publique-Hôpitaux de Paris) qui élabore un questionnaire et veut le diffuser dans quelques CHU et centres hospitaliers en région pour comparer leurs résultats aux siens.

Autre action émergeante, l’accompagnement du personnel d’encadrement. Depuis deux ans, l’un des adjoints de la DRH est chargé de recevoir les cadres en difficultés. L’objectif est désormais de développer la formation, le suivi individuel des carrières, et de faciliter la gestion des plannings par les cadres de santé avec des logiciels plus adaptés (dernière version de Chronos et, pour la gestion des remplacements : Whoog).

Par ailleurs, la politique de qualité de vie au travail s’appuie sur un socle de démarches structurées, engagées il y a quelques années, en particulier l’accompagnement individualisé des agents lors de réorganisation de services, depuis les premiers entretiens destinés à repérer ceux qui veulent en profiter pour évoluer jusqu’à la mise en œuvre des reclassements. Mais aussi la prévention des risques psychosociaux. Le service de médecine du travail, en partenariat avec la DRH et les cadres, met en œuvre depuis 2012 le diagnostic Orsosa élaboré par un groupe de CHU (dont celui de Lille) pour mesurer les contraintes psychologiques et organisationnelles des salariés et en tirer des plans d’action adaptés.

Effectifs

15 935 salariés, dont 3 626 médecins.

Budget

1,295 milliard d’euros.