En termes de recrutement, le Web n’est pas la panacée, tant s’en faut. À l’heure où l’on ne parle plus que d’algorithmes, de matching et de dépôt de candidatures via les smartphones, la Dares a mené son enquête* auprès des employeurs ayant dernièrement intégré de nouvelles recrues en CDI ou CDD. D’où il ressort qu’Internet n’a été directement mobilisé que dans moins d’un cas sur deux (45 %), pour diffuser des annonces ou consulter des CVthèques.

Le recours aux différents canaux de recrutement dépend évidemment de la taille des établissements, de leur secteur d’activité, de leur organisation interne et de la nature des postes à pourvoir. Mais, globalement, l’étude indique que, si un quart seulement (26 %) des entreprises ont un service RH, les deux tiers sont dotées d’un site Web, utilisé dans six cas sur dix pour recueillir des candidatures. Une pratique qui ne concerne donc que 41 % de l’ensemble des sondés. À noter que seuls 7 % des entreprises – mais 33 % de celles de plus de 200 salariés – sont équipées d’un logiciel de gestion des candidatures.

Autre enseignement de cette étude : les candidatures spontanées, qu’elles soient envoyées sous format numérique ou papier, ont plus que jamais la cote. La quasi-totalité des employeurs disent en recevoir. Examinées dans près de sept recrutements sur dix, elles se placent même en tête des canaux mobilisés par les recruteurs (voir graphique), devant l’appel aux réseaux personnel ou/et professionnel – utilisés dans plus d’un cas sur deux –, la diffusion d’annonces et la consultation de bases de CV internes et externes (incluant LinkedIn). Un intermédiaire public (Pôle emploi, missions locales…) ou non (Apec, groupements d’employeurs, cabinets de recrutement…) intervient dans plus de la moitié des recrutements. La part respective de chacun est très proche – environ un tiers.

La transparence promise par Internet est-elle au rendez-vous ? Le marché caché de l’emploi s’est peut-être réduit, mais pas tari : sur le champ de l’enquête, 12 % des recrutements ont été réalisés uniquement grâce au réseau de l’employeur. Une part qui varie fortement en fonction de la taille de l’établissement (elle est de 20 % dans ceux de moins de 10 salariés, de 6 % dans ceux de plus de 200 salariés).

Recours ne rime pas pour autant avec efficacité. À l’exception de l’appel aux relations personnelles ou professionnelles. Ce canal, qui a permis de recruter dans 27 % des cas, affiche un taux d’efficacité(2) de 52 %. La meilleure performance tous canaux confondus. Le recours a un intermédiaire non public prend la deuxième place, l’examen des candidatures spontanées dégringolant en cinquième position, juste derrière la diffusion d’annonces.