La modification du contrat de travail d’un salarié n’est pas, hors hypothèse d’un licenciement pour motif économique, encadrée par le Code du travail. Une convention collective peut, néanmoins, garantir un délai de réflexion minimum pour le salarié en fonction de l’importance des modifications contractuelles qui lui sont proposées.

Il revient cependant à l’employeur de déterminer expressément s’il souhaite se placer dans le champ d’application de la procédure de modification contractuelle pour motif économique.

Une salariée avait accepté de signer un avenant à son contrat de travail prévoyant une réduction de ses modalités de rémunération. Quelques années plus tard, cette dernière saisissait la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir un rappel de salaire sur le fondement de l’irrégularité de cet avenant.

Celle-ci faisait en effet valoir que son employeur, qui connaissait des difficultés financières, aurait dû respecter le formalisme spécifique prévu par le Code du travail en matière de modification du contrat de travail pour motif économique, prévoyant notamment la transmission de la proposition par voie recommandée avec accusé de réception et lui conférant un délai incompressible d’un mois pour prendre sa décision.

La Cour de cassation, par un arrêt du 13 septembre 2017, a estimé que l’entreprise ne s’était pas, à juste titre, placée sur le terrain de la modification du contrat de travail pour motif économique, dès lors qu’aucun motif non inhérent à la personne de la salariée n’était invoqué à l’appui de la demande de modification contractuelle.

Autrement formulé, cette jurisprudence entérine la possibilité pour un employeur de proposer une modification du contrat de travail entraînant une détérioration de la situation du salarié, sans pour autant vouloir mettre en œuvre une procédure de licenciement pour motif économique dont il ne verrait ni l’intérêt, ni l’opportunité. Cependant, le salarié aurait alors tout loisir de refuser la modification ainsi proposée, sans que l’employeur ne puisse lui en tenir rigueur. Il s’agit là de la manifestation la plus primaire du consensualisme.

Aussi, le salarié qui regretterait, a posteriori, d’avoir accepté la modification contractuelle proposée ne pourrait que se placer sur le terrain du vice du consentement pour obtenir la nullité de l’avenant.