En tant que responsable formation RH, diriez-vous que vous avez mis en œuvre une véritable stratégie d’évaluation de la formation ? Oui, répondent 10 % des 250 responsable formation (RF) interrogés par le cabinet Féfaur (spécialisé dans l’analyse et la mise en place de formations digitalisées) avec le soutien de Talentsoft, ex-Edoceo (organisme de formations digitales). « Nous sommes en cours d’élaboration », affirment 44 % d’entre eux ; 34 % reconnaissent que « Non, mais on y pense ». Reste 11 % de non catégorique. Quelle que soit la réponse, le constat est net : 68 % des entreprises interrogées évaluent rarement ou jamais.

Pourtant, si l’on en croit les résultats de cette étude présentée le 26 septembre dernier, le désir d’évaluation est nettement à la hausse si on compare aux déclarations de 2015. C’est surtout dans un transfert entre les deux catégories intermédiaires « En cours » et « On y pense » que cela se remarque : 44 % d’« en cours » contre 31 % en 2015, et 34 % d’« on y pense » en 2017 contre 48 % en 2015.

Le but de l’évaluation sera d’améliorer la qualité de la formation (81 %), d’estimer le niveau d’alignement des formations avec les besoins en compétences (71 %) et d’optimiser les coûts (30 %, en progression de 5 points depuis 2015).

Ce désir d’évaluation se heurte cependant à bien des freins. Le premier d’entre eux reste « l’implication insuffisante des acteurs, en particuliers des managers opérationnels » (62 % des avis en 2017 comme en 2015). Viennent ensuite « la difficulté d’assurer un continuum d’évaluation entre la formation et son impact business » (47 %) et « l’absence d’outil et de plateforme » (43 %). L’argument d’une « absence d’enjeu pour la direction » a beaucoup chuté (de 23 % à 18 %), ce qui confirme bien que désormais davantage de directions attendent que la formation apporte la preuve de son « efficacité ».

Reste que la définition même de l’évaluation, et notamment sa profondeur pédagogique, va demeurer un défi pour les RF et DRH. En effet, chez les entreprises qui pratiquent déjà une évaluation, les principaux indicateurs demeurent très majoritairement (83 %) ceux portant sur les efforts quantitatifs : coûts, volume d’heures, répartition entre les différentes populations… La présence d’indicateurs d’impacts sur les performances opérationnelles tombe à 34 %, et à 22 % en ce qui concerne l’impact sur le développement individuel des collaborateurs.

En réalité, la « définition d’indicateurs mesurables de réussite avec les opérationnels avant la formation » reste rarissime : moins de 3 % des entreprises qui disent évaluer les effets de la formation le font toujours et 22 % souvent. Mais une majorité (53 %) rarement, et un petit quart (22 %) jamais.

Un gros travail d’ingénierie comme de conviction reste à faire.