Notre association pense que l’entreprise est le niveau pertinent de négociation, ce qui ne veut pas dire que tout doit être renvoyé à la négociation d’entreprise ; la branche a toute sa place. L’équilibre global trouvé par les ordonnances nous satisfait. Mais certaines dispositions appellent quelques remarques.

Il est ainsi prévu que les accords de branches s’imposent ou puissent s’imposer dans 15 domaines sauf si l’accord d’entreprise « assure des garanties au moins équivalentes ». Ce point va faire débat. Comment vérifier qu’une garantie est équivalente ?

Par ailleurs, les ordonnances prévoient que le recours aux CDD sera négocié dans les branches. Sondés sur cette disposition*, 65 % de nos adhérents estiment qu’elle répond à leurs besoins, mais ils précisent aussi que la négociation de branche sera la clé. En effet, il ne sera pas simple de négocier avec les syndicats de branche sur le CDD car certains y sont opposés par principe.

Le recours aux CDI de chantier sera également négocié dans la branche. Nos adhérents sont partagés sur l’utilité de cette disposition : 43 % pensent qu’elle répond à leurs besoins, mais la même proportion pense l’inverse. Le CDI de « chantier » renvoie en effet à un dispositif bien connu dans le secteur du bâtiment mais qui n’est pas forcément transposable à d’autres secteurs, qui fonctionnent par « projet ». La question est donc de savoir si les branches auront la capacité à identifier les conditions de recours au CDI de chantier.

L’ANDRH demande depuis 2011 la possibilité de mettre en place une instance unique regroupant le CE, les DP et le CHSCT. C’est une mesure de simplification, d’efficacité et de qualité du dialogue social – les élus disposant ainsi d’une vision globale de l’entreprise. Sondés en juin dernier, 88 % de nos adhérents y étaient favorables. Je prends acte que les ordonnances disposent que l’instance unique sera désormais la règle.

En revanche, je ne pense pas que la doter de la capacité de négocier soit une bonne chose. Autant il ne me semble pas incohérent de négocier sur la formation au sein de l’instance unique, autant la négociation sur les salaires doit se faire avec des délégués syndicaux. Aussi, je ne prédis pas une grande fortune aux conseils d’entreprise. C’est un point qui différencie l’ANDRH des organisations patronales.

Le maintien à niveau de l’employabilité des salariés est de la responsabilité des entreprises. Mais ces dernières ne peuvent obliger tous les salariés à se former. Certains portent un projet qui les conduira, à terme, hors de l’entreprise. La rupture conventionnelle collective offre alors un cadre sécurisé, ce qui n’était pas le cas des plans de départs volontaires « autonomes » (non couplés à un PSE). Toutefois, ce dispositif se situe à l’extrême marge de ce que peuvent faire les DRH et ne relèvera pas d’une gestion ordinaire.