Spécialisée dans les pompes volumétriques pour le pétrole, l’agroalimentaire et l’industrie, PCM, qui se présente comme une PME familiale (fondée en 1932), n’en a pas moins connu une forte internationalisation. Du Soudan au Kazakhstan en passant par la Colombie et le sultanat d’Oman, elle emploie 600 salariés sur 38 sites répartis dans quatre régions du monde : Amérique, Europe-Russie-Afrique, Moyen Orient et Asie-Pacifique.

Arrivant à une taille critique avec près de cent millions d’euros de chiffre d’affaires, PCM a souhaité homogénéiser ses processus RH. Objectif : proposer les mêmes services à l’ensemble des collaborateurs. Des prestations identiques, qu’ils soient basés au Chili ou à l’usine de Champtocé-sur-Loire, près d’Angers, qui regroupe près de 350 personnes.

Complexe, ce projet d’uniformisation, lancé en 2013, se poursuit aujourd’hui encore. Tout a commencé par le déploiement de Lumesse, une solution de gestion des talents en mode SaaS, et ce, dans tous les pays en même temps. Le cahier des charges était assez strict. L’outil devait être structurant pour aider PCM à cadrer ses processus RH, en exigeant le moins de développement possible. Et si la langue de travail du groupe est l’anglais, il devait « parler » à la fois le français, l’anglais, le chinois et l’arabe. « Peu d’outils proposaient toutes ces langues », se souvient Guillaume Saintomer, DRH du groupe. Autre atout lorsqu’on parle de cloud : les données sont localisées en Europe avec un datacenter basé en Allemagne.

Par ailleurs, la solution devait couvrir un large périmètre fonctionnel. PCM a retenu le module de recrutement TalentLink de Lumesse. De la validation de la demande à l’accueil du nouveau collaborateur, il gère tout le processus d’embauche dont la publication de l’offre et la gestion des entretiens.

Un autre enjeu portait sur l’identification des talents et la montée en compétences. PCM a déployé le module d’entretien annuel qui décrit les 80 compétences du groupe avec quatre niveaux associés. Le niveau de compétences requis pour un poste est évalué lors de chaque entretien annuel et les besoins de formation sont déterminés en fonction des écarts constatés. Durant la première année, cette gestion des entretiens a été assurée uniquement par les managers. La suivante, les collaborateurs ont été mis dans la boucle en remplissant un formulaire d’autoévaluation.

« Comme toute PME, PCM a une approche pragmatique et efficace », poursuit Guillaume Saintomer L’écriture de l’ensemble des « job descriptions » du groupe et de son référentiel de compétences ont été conduits en même temps que le projet SIRH. « Nous avons enregistré les données, salaires et compétences du groupe sur la plateforme. »

PCM a aussi pris le module d’administration du personnel qui sert d’annuaire d’entreprise donnant, par exemple, accès à l’intranet. Il permet de constituer un trombinoscope avec profil, photo, localisation sur Outlook. Enfin, la société française s’est dotée du module dédié au calcul des primes sur objectif et du module de gestion de carrière. « Le manager évalue les risques de départ afin de prévoir le cas échéant le plan de succession. »

À l’avenir, PCM souhaite migrer sur la nouvelle version de Lumesse (ETWeb Empower). Le fabricant aimerait aussi gérer depuis la plate-forme les modules d’e-learning qu’il a conçus en interne ainsi que les questionnaires pour valider les acquis. « Aujourd’hui, cette opération est effectuée sur Excel », précise le DRH.

Ce projet a été géré par la DRH – sept personnes au siège, un responsable RH par pôle international – avec l’équipe informatique en appui au moment de l’élaboration du cahier des charges et sur certaines phases de mise en œuvre. Aucun ROI n’a été défini, les bénéfices étant difficilement quantifiables. Pour Guillaume Saintomer, l’outil permet avant tout d’avoir une vision d’ensemble des ressources et d’évaluer l’adéquation des compétences avec les besoins du groupe.