Près de neuf cadres sur dix considèrent les avantages salariaux tels qu’une revalorisation de salaire, des primes ou encore des bonus, comme le principal levier de reconnaissance professionnelle, selon l’Apec. Et en 2017, ils sont particulièrement optimistes quant à leur capacité à actionner ce levier, indique l’enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2017 que l’Association pour l’emploi des cadres a publiée le 13 septembre(1). « Cela va de pair avec la très nette amélioration du marché du travail à la suite de la période post-crise qui s’est étalée jusqu’en 2012. C’est un public très au fait sur la situation de l’entreprise et du marché du travail. Les cadres sont très qualifiés et lucides, ils sont conscients qu’ils sont en mesure d’obtenir une augmentation », commente Pierre Lamblin, directeur du département études et recherches de l’Apec.

En tout cas, les cols blancs y croient. Près d’un sur deux interrogés avait l’intention de demander une augmentation en 2017. Et cette année, 35 % estiment qu’ils l’obtiendront, soit deux points de plus par rapport à l’année passée. « La convergence d’indicateurs économiques au beau fixe tels que l’investissement ou la confiance retrouvée des recruteurs et d’un marché de l’emploi cadre hissé par les transformations en cours, que cela soit dans le numérique ou l’énergétique, sont autant de signaux que captent les cols blancs et qu’ils transforment en opportunités, en interne comme en externe. » Un enthousiasme qui laisse augurer, pour l’an prochain, une augmentation de leur rémunération. D’ores et déjà, ils sont 24 % à avoir le sentiment que leur pouvoir d’achat s’est amélioré, c’est deux points de plus que l’an dernier.

Les cols blancs ont gagné 56 000 euros en moyenne en 2016 – soit 4 666 euros par mois –, comme l’année précédente. Leur salaire annuel médian est également resté à 48 000 euros, soit 4 000 euros par mois. « Même si l’économie va mieux, on n’observe pas encore d’inflation sur les salaires, tempère Pierre Lamblin. Les entreprises ont retenu les leçons du passé en ne pratiquant pas la même surenchère qui a accompagné la bulle Internet du début des années 2000. La surenchère et la différence de salaires qu’elle engendre sont périlleuses. »

Car certains domaines comme le numérique bénéficient particulièrement d’un contexte avantageux. Alors les cadres de ce domaine novateur, comme les data scientists ou data analysts, métiers de plus en plus recherchés, bénéficient davantage d’augmentations salariales. Idem pour les autres secteurs les plus porteurs sur le marché de l’emploi des cols blancs : « Les services, l’informatique, l’ingénierie R & D, le conseil et la construction, hissée par l’impulsion de chantiers d’ampleur comme le Grand Paris », énumère le directeur des études de l’Apec.

Une loi de l’offre et de la demande qui implique des disparités de rémunération. 80 % des cadres ont un salaire annuel brut moyen – fixe et part variable –, compris entre 34 000 euros et 85 000 euros. « Sur un territoire peu attractif, les cadres doivent accepter des efforts sur le salaire », analyse Pierre Lamblin. Toutefois, l’âge des cadres est le facteur le plus déterminant. Alors que le salaire médian des moins de 30 ans s’élève à 37 000 euros, il monte jusqu’à 58 000 euros pour les 50-55 ans, avant de redescendre à 55 000 euros pour les plus de 55 ans.

Autre facteur invariable et pourtant significatif : le genre. Les hommes cadres gagnent toujours 12 % de plus que leurs homologues féminins. Le salaire brut médian annuel des hommes s’élève à 50 200 euros, contre 45 000 euros seulement pour les femmes. Une différence qui ne s’explique pas par la discrimination à l’embauche puisque la parité existe bel et bien en début de carrière. Les écarts se creusent à partir de 30 ans. Cela serait dû aux « effets de structures comme le fait que les fonctions cadre très féminisées comme les RH ou la communication sont moins rémunératrices, à l’inverse d’univers très masculins tels que l’informatique », selon le directeur des études de l’Apec. À cela s’ajoute le plafond de verre, qui exclut les femmes des postes de direction. « L’écart diminue d’année en année et à profil identique, il est de l’ordre de 8,5 %, nuance Pierre Lamblin. Il n’empêche qu’il est nécessaire de mener des actions pour le réduire et respecter la loi, surtout dans les petites entreprises, moins au fait du sujet. »

Plus globalement, la taille de l’entreprise joue beaucoup dans les disparités salariales ; avec l’âge, c’est même le deuxième facteur clé. « Les grandes structures sont plus généreuses en termes d’augmentation et proposent davantage de mobilité interne », souligne Pierre Lamblin. Or justement, 53 % des cadres mobiles en interne ont été augmentés en 2016, un niveau quasi stable par rapport à 2015. C’est logiquement dix points de plus que ceux qui n’ont connu aucun changement professionnel. Par ailleurs, en 2016, 66 % des cadres ayant intégré une nouvelle entreprise à la suite d’un changement direct, – c’est-à-dire sans période de chômage –, ont vu leur rémunération augmenter. Et parmi ceux qui sont passés par la case Pôle emploi, 38 % ont quand même obtenu davantage sur leur fiche de paie une fois de nouveau en poste.

Parmi ceux dont la situation n’a pas changé, 43 % ont bénéficié d’une revalorisation salariale en 2016 (contre 40 % en 2015). Le ratio d’exclus de l’augmentation « pose la question pour les managers de la reconnaissance à l’égard des collaborateurs, qui n’est pas uniquement salariale, puisqu’elle survient seulement une fois par an, estime le directeur des études de l’Apec. Il faut savoir les encourager autrement, ils attendent une reconnaissance au quotidien, des échanges et un bon climat dans le service. »

Dans la lignée des études prévisionnelles sur la rémunération, celle d’Aon Hewitt* confirme une augmentation de salaire pour 2017, estimée à 2,3 %. Pour 2018, la division d’Aon France projette une hausse de 2,4 %, soit autant que Willis Towers Watson et davantage que Deloitte (1,8 %). Une revalorisation qui « reflète une maîtrise prudente des coûts salariaux », indique François Auger, directeur de l’activité rémunération et performance chez Aon France, dans un communiqué de presse daté du 11 septembre. Il note « une différenciation davantage marquée selon la performance des salariés, et un maintien à un niveau proche de l’inflation des augmentations collectives. » Selon les estimations d’Aon, 2017 accuserait une baisse de 0,5 point des budgets d’augmentation individuelle par rapport à 2016.