C’était en mars 2017. Eric Montarnal, cadre chez Audiens, a témoigné sur la plateforme en ligne « #like diversité » de son parcours dans le monde du travail en tant qu’homosexuel. Une vidéo qui a ensuite été diffusée en interne à l’ensemble des salariés du groupe. Aux yeux de ce salarié, il est essentiel que « les entreprises permettent aux personnes LGBT de se rendre visibles ». Lui-même s’est senti autorisé à le faire car le groupe de protection sociale, qui compte près de 800 salariés, se montre particulièrement volontariste sur le sujet depuis quelques années. Et ce pour une raison simple : « Les personnes homosexuelles dépensent une énergie folle à mentir et se privent d’un tiers de leurs compétences. Or moi, en tant que DRH, je suis justement là pour leur permettre de libérer ces compétences », assure Anne Delbègue.

Pour pousser les salariés à assumer leur identité sexuelle au travail, il a d’abord fallu créer un environnement égalitaire. Le groupe s’est engagé à le faire en signant, en 2014, la charte d’engagement LGBT de l’Autre Cercle. Il y est notamment indiqué que l’entreprise doit « veiller à une égalité de droit et de traitement » entre tous les salariés et « soutenir les collaboratrices ou collaborateurs victimes de propos ou d’actes discriminatoires ».

Le groupe Audiens a donc réalisé un diagnostic de ses pratiques RH et Anne Delbègue certifie être « particulièrement vigilante sur les processus de gestion des ressources humaines et de management pour s’assurer qu’il n’y ait pas de discrimination ». Si toutefois un collaborateur s’estime lésé, il peut porter plainte auprès de la Commission paritaire diversité, composée de sept représentants de la direction et sept représentants des salariés. « Pour le moment, aucune plainte n’a été déposée concernant l’entreprise », affirme la DRH.

Plus difficile, la charte précise également que l’entreprise doit « créer un environnement inclusif pour les collaborateurs et collaboratrices LGBT ». Dès 2015, les cadres ont donc été formés via la projection de courts-métrages dans lesquels des personnes homosexuelles témoignent de leur expérience en entreprise. Des films que le reste des salariés a également pu visionner au cours de mini-formations de 2 heures dispensées par les « correspondants diversité ». Ces derniers ont à leur tour été formés par Eric Montarnal devenu « référent LGBT » dans l’entreprise. « J’essaie de leur faire comprendre le ressenti des homosexuels victimes de discriminations. Ils ne se rendent pas forcément compte des comportements éventuellement choquants, qui poussent les homosexuels à cacher leur identité », explique-t-il.

Pour sa part, le directeur général du groupe, Patrick Bézier, a affiché publiquement son souhait de lutter contre les discriminations en participant au livre Mon employeur fait son coming-out, publié par l’Autre Cercle en 2016. La même année, les salariés d’Audiens ont, de leur côté, réalisé un clip de sensibilisation en faveur de l’inclusion des personnes LGBT dans l’entreprise. Soixante-dix personnes se sont portées volontaires. Une initiative que plébiscite Anne Delbègue, pour qui la lutte contre l’homophobie est l’affaire de tous dans l’entreprise. Car, affirme-t-elle, « ce sont vos collègues qui vont vous accueillir le matin, pas votre directeur général ».

Toutes ces actions ont-elles fait d’Audiens une entreprise gay-friendly ? Anne Delbègue affirme que, d’après les salariés du groupe, interrogés via un baromètre diversité en juin 2016, « Audiens n’a pas beaucoup de progrès à faire s’agissant du critère de l’orientation sexuelle. » Résultat, « de plus en plus de personnes osent se déclarer homosexuelles au sein de l’entreprise », assure la DRH. Une belle avancée.