Parmi les obligations fondamentales relevant de la responsabilité de l’employeur figure le devoir d’assurer la santé physique et psychique des salariés qu’il emploie.

Si le respect de cette obligation passe par la vérification de l’adéquation de la charge physique de travail d’un salarié au regard de sa durée de travail et de ses responsabilités, qu’en est-il lorsque le salarié se voit confier de nouvelles responsabilités ?

Une salariée, ayant bénéficié plusieurs années auparavant d’une promotion professionnelle et à qui il avait été confié un dossier très important pour l’entreprise, a été victime d’un malaise sur son lieu de travail, reconnu comme un accident du travail ayant pour origine un stress professionnel. La salariée a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

Déboutée par les juges du fond, cette salariée s’est pourvue en cassation.

La Haute juridiction, dans un arrêt du 5 juillet 2017, a fait droit à la demande de l’intéressée, considérant que l’employeur, conscient à l’analyse des pièces, de la pression supplémentaire imposée à la salariée générée par cette promotion, n’avait pas pris toutes les mesures de prévention et de sécurité nécessaires pour protéger sa santé physique et mentale.

Le contrat de travail de l’intéressée mentionnait, en effet, qu’elle devait saisir sa hiérarchie pour examiner la compatibilité de sa charge de travail avec le forfait dès lors qu’elle rencontrait des difficultés pour mener sa mission.

Cette clause, rédigée très probablement dans le cadre d’une convention annuelle de forfait jours sur l’année, a été analysée par les magistrats du fond comme la manifestation de la conscience patronale de l’existence possible d’une situation de stress au regard des circonstances professionnelles particulières.

Cet arrêt non publié au bulletin ne semble pas induire que toute promotion professionnelle devrait entraîner une situation de fragilité temporaire pour le salarié que l’employeur devrait appréhender spontanément.

Cet arrêt renforce, en revanche, l’idée que l’employeur devrait être en capacité de démontrer que le salarié dispose du coffre nécessaire pour rentrer dans son nouveau costume, la réponse positive de l’intéressé n’étant pas en soi un gage de certitude.