l’art d’animer une équipe de collaborateurs pour atteindre les objectifs attendus et de permettre à chacun de progresser. Ce second volet, souvent délaissé, n’est pas des plus faciles à mettre en œuvre.

Car quel intérêt ai-je, moi manager, à me séparer de mes bons collaborateurs ? Pour en plus devoir recruter son remplaçant, l’intégrer, le former, l’accompagner étroitement au début… et surtout risquer une mauvaise pioche ! C’est vrai. Mais trois réponses contrebalancent ces inconvénients :

– il est illusoire de vouloir garder un(e) « bon (ne) » rien que pour soi ! Il (elle) aura vite fait d’aller voir ailleurs. Un horizon perçu limité, voire bouché, est la meilleure motivation pour s’engager sur d’autres routes ;

– le critère dominant pour prendre une décision difficile est de se référer à l’intérêt général de l’entreprise : cette dernière a tout intérêt à fidéliser les talents ;

– et prenez votre cas, il a bien fallu vous laisser partir d’un poste dans lequel vous excelliez vraisemblablement puisque vous avez été promu(e) !

La séparation sera sans doute difficile au début, mais le solde sera positif ! Il n’y a rien de plus épanouissant que de réussir en équipe un projet (avec parfois des chances de succès improbables) et de faire progresser des personnes.

Dès lors, comment faire progresser ses collaborateurs ? Quatre leviers offrent de multiples possibilités :

– développer les aptitudes : formation, situations de travail apprenantes, réunions d’échange, fertilisation croisée, polyvalence, codéveloppement, communautés de pratiques, capitalisation, Mooc, e-learning…

– développer les attitudes : sensibilisation à l’importance du relationnel, des comportements et savoir-être, intelligence émotionnelle, communication non-violente, team building, accompagnement…

– développer la responsabilité : nouvelles missions, objectifs plus larges, contributions transverses, délégation, autonomisation, conduite de projets, actions de progrès, empowerment…

– développer l’énergie : identification des centres d’intérêt et des sources de motivation, coaching, reconnaissance, briefing-débriefing, rencontre de pilotage, soutien des initiatives, valorisation des succès…

Démarches et outils sont nombreux pour faire progresser un collaborateur.

Nombreux sont les salariés heureux de leur situation professionnelle et qui n’ont pas envie de progresser car cela implique de changer. Ils maîtrisent leur travail et ne veulent pas de mise en danger, ils ont fait construire et ne veulent pas de mobilité géographique, ils sont satisfaits de leur niveau de responsabilité et n’en veulent pas plus. Ils ne veulent pas monter plus haut, ils veulent rester maîtres de leur bien-être professionnel.

Tout à fait compréhensible, les gens adorent le progrès mais détestent le changement. Mais que faire ? La réponse est dans notre définition. Nous l’avions au départ formulée : « et de faire progresser chacun ». Le « permettre de » laisse au salarié le choix des modalités de son accomplissement professionnel.

À chacun son destin.