Le programme “reconnaissance” a été décidé par Médiapost en 2014. « Il fait partie du projet stratégique du groupe et il est porté par la direction générale, explique Sylvie Cavalié, directrice générale adjointe, chargée des RH. Il ne s’agit pas d’une action “one shot” mais d’un programme qui s’inscrit dans la durée. » Objectif affiché : mieux associer les collaborateurs à la vie de l’entreprise autour d’un thème fédérateur « permettant de donner un élan supplémentaire à l’entreprise et aux managers ».

Il faut dire que la grande majorité des salariés de cette filiale de La Poste sont des distributeurs de publicités dans les boîtes aux lettres, employés en CDI à temps partiel (24 heures en moyenne). Ils sont donc davantage en dehors de l’entreprise que dans ses murs, une situation peu propice à la création de liens et au sentiment d’appartenance.

Si le programme est piloté par les équipes RH, il implique au premier chef les managers. Toute la ligne managériale, soit 561 personnes, a donc été formée entre 2014 et 2015 par un spécialiste du sujet, Christophe Laval (cabinet VPHR), aux quatre axes de la reconnaissance non salariale (lire p. 20). Une enquête par questionnaire a ensuite été menée auprès de l’ensemble des collaborateurs, les invitant à se prononcer sur les actions et formes de reconnaissance existantes et celles dont ils souhaiteraient bénéficier.

Du côté de l’existant, beaucoup de points positifs : 92 % déclarent être reconnus par leur responsable direct, au moins occasionnellement, et 87 % par leurs collègues. Par ailleurs, des pratiques de reconnaissance comme le respect et la courtoisie, les remerciements verbaux, le soutien en cas de difficultés personnelles, les moments de convivialité font partie des acquis chez Médiapost, selon les salariés.

En revanche, 60 % des répondants souhaiteraient être davantage consultés avant une prise de décision ; 38 %, avoir des conditions de travail adaptées. Et 63 %, obtenir une reconnaissance matérielle (prime, reconnaissance financière).

C’est sur l’écart entre l’existant et les aspirations qu’un plan d’action a été construit et lancé en 2016. Ou plutôt des plans d’actions, puisque chacune des dix régions et le siège ont eu un programme adapté à leurs résultats. Depuis dix-huit mois, les managers multiplient les initiatives : réunion pour mettre en avant une bonne pratique liée à la distribution, mise à disposition des salariés de paniers de fruits lors de fortes périodes d’activité, repas conviviaux pour remercier les équipes de distribution, création d’une newsletter pour informer les salariés de l’activité d’une région, etc.

Çà et là, les collaborateurs ont été associés au changement (lors d’un déménagement, de l’acquisition d’une nouvelle machine d’assemblage des prospectus…). Les attentes en matière de conditions de travail ont trouvé quelques réponses : séances de massage, salles de pause, changement d’écrans d’ordinateur au service paie du siège. « Ce sont parfois des actions simples, mais qui finalement, par capillarité, permettent à l’entreprise de progresser », constate Valérie Burban, directrice du développement RH et responsable du suivi du programme.

Selon la direction des ressources humaines, le sujet imprègne véritablement l’entreprise. Il est à l’ordre du jour de chaque comité de direction. Pour mobiliser davantage encore les managers, une newsletter intitulée « Le fil rouge de la reconnaissance » sera bientôt lancée. Elle diffusera, notamment, des exemples de bonnes pratiques facilement déployables. Parmi les obstacles à la reconnaissance, beaucoup de managers avaient mentionné le manque de temps. Plutôt un manque d’idées, estime la DRH, qui va ainsi les outiller. « La reconnaissance n’est pas quelque chose en plus, elle doit être intégrée dans la pratique managériale. C’est un levier de performance pour l’entreprise et d’amélioration du climat social », estime Sylvie Cavalié.

Bien accueilli par les représentants du personnel, ce programme se heurte pourtant aux réalités du terrain. « Entre la bonne volonté des RH et ce qui se fait, il y a des années-lumière », constate Claudine Bringart, déléguée syndicale centrale (DSC) CFDT. Exemple : alors que la reconnaissance des idées est au programme, la boîte à idées – sur l’intranet – n’est pas accessible aux employés, car ils n’ont pas d’ordinateur. Pas étonnant, indique la DSC, que « les distributeurs ne se sentent pas concernés », comme le corrobore d’ailleurs le faible taux de retour (30 %) des questionnaires de l’enquête.

Claudine Bringart pointe également les défaillances dans la communication d’informations par les managers, ainsi que dans les conditions de travail : « autant d’entorses à la qualité de vie au travail », qui fait actuellement l’objet d’une négociation.

Une nouvelle enquête sur la reconnaissance sera menée début 2018. L’occasion de mesurer si le programme a permis de faire bouger les lignes.

Activités

Communication de proximité (imprimés publicitaires, e-mail, courrier, référencement…).

Effectif

12 000 salariés.

Chiffre d’affaires 2016

452 millions d’euros.