Comment traiter le manque de reconnaissance ? Les enquêtes d’engagement permettent de capter certains signaux. « Il est nécessaire, d’une part de saisir la perception des salariés, les feedbacks positifs ou négatifs, d’autre part de collecter les informations relatives aux bonnes pratiques dans l’entreprise. Il faut regarder où ça fonctionne, ce que font les managers concernés et voir si leurs actions peuvent être reproduites ailleurs. Mais en laissant – c’est essentiel – des marges de manœuvre », expose Laurent Termignon, directeur de l’activité talent & rewards en France de Willis Towers Watson.

Pour Christophe Laval, il s’agit de préciser les attentes des salariés. Car même s’ils évoquent surtout un manque de considération, encore faut-il comprendre ce que chacun d’eux met derrière ce terme. Le président du cabinet VPHR utilise une grille d’analyse canadienne comportant quatre types de reconnaissance : la reconnaissance existentielle (le salarié en tant que personne) ; celle de la pratique de travail (relative aux compétences mises en œuvre et à la façon dont le salarié effectue son travail) ; celle de l’investissement dans le travail (l’effort, l’énergie, la prise de risque) ; et la reconnaissance des résultats (la contribution à la performance).

« Tout est question de perception individuelle, explique-t-il. Demander aux salariés, via des groupes de discussion, s’ils se sentent reconnus sur ces différents critères permet d’être plus précis. » Cet “audit” permettra de mieux cibler les problèmes. Donc les solutions à apporter. « Ici, les salariés jugeront qu’ils ne peuvent pas s’exprimer ou que leurs idées ne sont pas prises en compte. Ailleurs, ils diront qu’il n’y a pas d’équité et que les comportements déviants ne sont pas sanctionnés ou que les différents services ignorent complètement ce que font les autres, illustre-t-il. À partir de là, l’entreprise peut explorer différentes pistes : mise en place d’espaces de parole, association des salariés au changement, journée “vis ma vie”, etc. »

Julien Pelletier, responsable priorité QVT à l’Anact, insiste sur le fait que tout dispositif de reconnaissance doit être évalué par les salariés : « Ce sont eux qui savent ce qu’il faut reconnaître et comment le reconnaître. » Qui pilote ? « Les ressources humaines vont impulser le mouvement, coordonner les actions, mais elles ne peuvent porter seules ce type de démarche », estime Christophe Laval. Toutes les strates de l’entreprise doivent s’impliquer, depuis le comité de direction jusqu’aux organisations syndicales – souvent plus enclines à parler de rémunération –, en passant, évidemment par la ligne managériale.

Rien ne se fait d’un claquement de doigt, surtout lorsque l’entreprise part de très loin. « Certains s’en font une montagne, mais il faut démystifier le sujet, relativise le président de VPHR. Proposer de petites actions permet d’entrer dans une culture de la reconnaissance qui se diffusera progressivement à travers toute l’organisation. Le tout est de ne pas se contenter d’enclencher une démarche : il est important de mesurer le progrès et de communiquer dessus ! »