Alors que les salariés occupant les emplois les moins qualifiés expriment, aussi souvent que les autres, le souhait de se former, ils formulent nettement moins de demandes de formation, constate l’étude Cereq du ministère du Travail n° 357*, publiée la semaine dernière. Ainsi, 56 % des cadres ont suivi au moins une formation à visée professionnelle au cours des 18 mois contre 22 % des ouvriers non qualifiés. Les salariés occupant les emplois les moins qualifiés sont également ceux qui ont formulé le moins de demandes de formation dans les 12 derniers mois : 19 % des ouvriers non qualifiés contre 50 % des cadres. Comment expliquer ce décalage ? L’étude Cereq donne réponse à cette question : Être « acteur » de sa formation suppose de pouvoir connaître et choisir une formation en accord avec ses aspirations, exprimer ses souhaits, se faire entendre… Le contexte de l’entreprise et ses pratiques en matière de formation, et plus largement de gestion des RH, y jouent un rôle majeur.

Ce contexte traduit les possibilités d’un dialogue entre l’employeur et le salarié autour de l’évolution professionnelle de ce dernier. Concrètement, il s’agit de pratiques favorables aux échanges à la fois personnalisés (entretiens avec la hiérarchie consacrés à la formation) et encadrés par des décisions collectives (notamment via les représentants du personnel). Ces pratiques favorisent la transparence (diffusion des informations sur les possibilités de formation) et laissent une place au choix personnel (possibilité de se prononcer sur le contenu des formations proposées par exemple), assure le Cereq.

De plus, les plus bas niveaux de qualification souhaitent se former pour changer de métier, alors que les cadres se forment dans la continuité de leur parcours et pour mieux répondre aux attentes de l’entreprise : « Les demandes des premiers sont moins valorisées par les entreprises. D’où la question finale de l’étude : la dernière réforme de la formation professionnelle continue (loi du 5 mars 2014) est marquée par la volonté de rendre le salarié « acteur » de son parcours professionnel : entretiens bisannuels consacrés à l’évolution professionnelle, conseil en évolution professionnelle (CEP), compte personnel de formation (CPF), etc. Ces dispositifs permettront-ils une meilleure articulation entre les aspirations des salariés, notamment les moins qualifiés, et les possibilités réelles de formation ?. »