montrait que le codir est souvent un théâtre de masques et devient une chambre d’enregistrement sans objectif ni cohésion, n’étant bon qu’à gérer le tourbillon du quotidien.

Autres dysfonctionnements identifiés : pas d’ordre du jour, retards systématiques, préparations inachevées, diversions fréquentes, échanges bilatéraux, confiscations de parole, silences criants, smartphones addictifs, participants qui éblouissent plus qu’ils n’éclairent, débats qui dérapent…

L’animation d’un codir n’est pas toujours très professionnelle. J’ai vu un codir passer plus de temps à choisir la couleur de sa carte de vœux qu’à vérifier la pertinence d’un investissement de quatre millions d’euros. On sait que la surcharge et l’urgence sont des ennemis fréquents. Mais que fait-on ? Comme le dit un participant : « Notre codir constate les problèmes, se heurte à sa capacité à les corriger et finalement ne fait que les cristalliser. La seule chose qu’on partage maintenant, ce sont des frustrations réciproques ! »

Les modalités de fonctionnement sont rarement explicites : comment hiérarchiser les sujets ? Quel processus de décision ? Quel positionnement avec les autres structures de décision ? Quel « bon à communiquer » ?.. Le fonctionnement d’un codir est quelquefois curieux : il fait l’objet d’un rite que personne ne songe à remettre en cause de peur d’ébranler un ordre établi et de déplaire…

La cohérence n’est pas la seule en cause, l’absence de cohésion provoque aussi de nombreux dégâts. Combien de luttes de pouvoir, de conflits interpersonnels, d’oppositions larvées ? On raisonne en termes d’attribution et non de contribution, on ne résonne pas ensemble : chacun veut gagner, mais d’abord pour lui.

La galerie de portraits est infinie : le dirigeant mégalomaniaque, s’écoutant parler ou incapable de décider, divisant pour régner. Le participant soutenant mordicus son service au détriment du collectif, refusant de collaborer avec un pair, futur concurrent pour une promotion. L’ivre de ses propos qui ne sait que rappeler « Taisez-vous quand je dialogue ! ». Le nouveau trop fier d’avoir été appelé au lieu quasi maçonnique du pouvoir tout-puissant et de l’influence secrète et qui préférera éviter toute confrontation et s’autocensurer : mots absents, maux futurs. L’expert reconnu pour sa performance personnelle et insensible à l’intérêt général…

La plupart des états des lieux soulignent le même constat : « Il en faudrait peu pour créer un véritable codir. Le véritable obstacle, c’est nous-mêmes. » Constituer une équipe est un travail, il ne suffit pas de nommer des managers. Pour dynamiser un codir :

1. Définir les objectifs du codir et en déduire sa composition, penser diversité plutôt que clonage.

2. S’engager sur des règles du jeu : préparation, simplicité, écoute, solidarité, confidentialité…

3. Revisiter la pertinence et la cohérence des objectifs de chacun et leur mode de rémunération : pourquoi pas une prime moitié la fonction de chacun, moitié le collectif ?

4. Planifier un moment d’apprentissage et de consolidation. Obliger à faire précéder toute prise de parole par : « Ce que j’aime dans ton idée, c’est… »

« c’est n’être bon à rien de n’être bon qu’à soi. » Mieux travailler ensemble s’apprend, s’entretient et se valorise. L’enjeu est d’éviter le syndrome de la mascarade ou du monologue inefficaces pour créer une dynamique collégiale, interactive et féconde.