Le long de la chaîne de montage final de l’Audi A3 à l’usine d’Ingolstadt, des sièges ergonomiques pivotants, fixés à un bras métallique, se déplacent d’une voiture à l’autre, permettant aux travailleurs de se glisser à l’intérieur d’un véhicule en restant assis. Ce dispositif fait partie des nombreuses mesures prises par le constructeur automobile allemand en faveur des personnes en situation de handicap et qui ont valu, le 17 février 2017, à Audi le “Prix de l’inclusion des entreprises 2016”. Le jury a notamment salué les efforts entrepris par Audi pour maintenir dans l’emploi les salariés n’étant plus aptes à exercer leurs tâches existantes pour des raisons de santé. À l’heure actuelle, Audi emploie en Allemagne environ 3 100 personnes handicapées, soit 6 % de l’effectif total, auxquels s’ajoutent près de 8 800 salariés ayant des restrictions médicales d’aptitude.

Selon Stefan Schütz, directeur du personnel au département montage et chargé de mission handicap à l’usine d’Ingolstadt, la politique volontariste d’Audi résulte d’abord de ses engagements en matière de responsabilité sociale. « Nous embauchons chaque année des apprentis en situation de handicap et leur offrons un CDI quand ils ont achevé avec succès leur formation », souligne-t-il. Mais elle s’inscrit aussi dans une perspective plus large liée au changement démographique. Face au vieillissement de son personnel, Audi s’emploie depuis des années à améliorer les conditions de travail de l’ensemble de ses salariés pour maintenir leur employabilité jusqu’au départ à la retraite. Les sièges, mentionnés ci-dessus, sont ainsi également utilisés, à titre préventif, par des travailleurs sans handicap.

Dans le même esprit, tous les salariés ont droit à des examens médicaux gratuits à intervalles réguliers. Une fois par an, une commission composée de responsables de la production, du service RH, de médecins du travail et de membres du CE examine conjointement le cas de chaque travailleur rencontrant des problèmes de santé. Faut-il aménager son poste de travail ? Ou lui confier une autre mission plus simple au sein de l’équipe ? Doit-il suivre une formation pour pouvoir travailler dans une autre équipe ? « Notre quête de solutions globale et structurée a été mise à l’honneur par le jury », se félicite Stefan Schütz, avant d’ajouter : « Nous nous efforçons toujours de garder le salarié concerné le plus longtemps possible au sein de son équipe d’origine. » Mais quand cela n’est plus possible, les mêmes acteurs cherchent alors, pour lui, une autre activité hors production au sein des départements logistique ou développement.

Pour améliorer encore ses processus, Audi a demandé à l’Université St. Gallen d’évaluer sa politique handicap. Celle-ci a alors interrogé l’ensemble des effectifs, avec ou sans handicap, lors de deux grandes enquêtes menées en 2011 et 2015. Deux enseignements majeurs en sont ressortis : les équipes “mixtes” sont particulièrement créatives et donc performantes. Deuxièmement, une personne handicapée a certes besoin d’un poste de travail adapté, mais des facteurs non quantifiables, tels que la communication ou la reconnaissance, jouent un rôle encore plus grand dans le succès de son intégration.

Ces leçons sont à présent enseignées de manière systématique à l’ensemble des managers de la production lors de formations spécifiques. Outre des connaissances théoriques, ils y découvrent les solutions concrètes mises en place sur les chaînes de montage. La politique handicap a été aussi intégrée dans les nouvelles lignes directrices de l’entreprise en 2015 et fait partie des priorités affichées par la direction. « Chaque collaborateur contribue au succès de l’entreprise. Ce qui importe, c’est de trouver le poste de travail adéquat qui permette à chaque collaborateur de déployer au mieux ses talents », estime ainsi Thomas Sigi, DRH d’Audi. Son prédécesseur, Werner Widuckel, était l’exemple vivant de ce principe : en dépit d’un problème auditif, il avait réussi à intégrer le directoire d’Audi.

FRANKFURTER ALLGEMEINE. Des droits pour les crowd workers

La digitalisation est en train de modifier le monde du travail, comme l’atteste tout particulièrement l’exemple des crowd workers. Ces derniers cherchent à décrocher au cas par cas des contrats mis en ligne par des entreprises via des plateformes internet. Ils sont souvent considérés à ce titre comme de petits entrepreneurs indépendants et ne bénéficient pas de la protection de l’État social, habituelle chez les employés. Cela doit changer, estime aujourd’hui l’IG Metall, le plus grand syndicat d’Allemagne. Il réclame que le champ d’application de la législation sur la protection des travailleurs soit élargi aux crowd workers.

10 juin. Frankfurter Allgemeine, quotidien national.