La direction de la filière RH de l’opérateur de télécommunication emploie une quinzaine de salariés entièrement dédiés à l’accompagnement des 4 300 collaborateurs – dont 1 000 à l’étranger – travaillant dans les ressources humaines. Vingt-trois métiers au total sont couverts par cette direction, notamment les DRH d’entité (petites ou grandes unités, filiales), les responsables des ressources humaines (interface avec les salariés et les managers), les responsables des relations sociales, des experts (par exemple dans le domaine de la fonction publique ou de la contractualisation), ainsi que les métiers de l’accompagnement, comme les responsables des parcours des cadres.

« La direction de la filière RH a pris toute sa place dès 2008, relate Corinne Poupet-Louvès, directrice de la filière RH groupe d’Orange. Son objectif initial était, et reste toujours, de mobiliser l’ensemble des acteurs RH avec un grand programme de professionnalisation et d’accompagnement à la suite de la crise sociale, et aujourd’hui dans le cadre de la digitalisation. »

Lors de la « crise sociale » du début des années 2000, l’entreprise avait été confrontée à de nombreux suicides de salariés. La direction de ce qui était alors France Télécom n’avait eu d’autre choix que de prendre des mesures d’urgence. Notamment, elle avait renforcé les effectifs des RRH de proximité (lire l’encadré ci-dessous).

La crise est aujourd’hui passée, mais la filière RH demeure. Elle vient même de progresser dans l’organigramme d’Orange : depuis janvier, elle est rattachée au DRH du groupe, Jérôme Barré, et non plus au DRH adjoint. « Jérôme Barré a de grandes ambitions pour la filière RH, et par conséquent il a souhaité lui donner le bon niveau de visibilité », explique Corinne Poupet-Louvès. Signe de l’importance accordée par la direction aux RH, cette filière est la seule, avec la filière finance, à être aussi structurée.

Mobiliser les RH, les professionnaliser, leur donner confiance, créer une culture commune, tels sont les objectifs poursuivis par la direction de la filière depuis une dizaine d’années. Son action s’organise en quatre volets : prospective, transformation, accompagnement et animation. En matière de prospective et de GPEC des RH, la direction a par exemple publié, en février 2016, un livre blanc sur le rôle de la fonction RH en 2020-2025 (lire Entreprise & Carrières n° 1289 du 17 mai 2016). Il s’agit d’aider la filière RH à répondre aux demandes des clients internes et à créer des offres.

La direction de la filière RH s’intéresse également à la transformation de la fonction RH, c’est-à-dire à l’évolution des modes de travail des RH et à leur expérience de salarié.

En matière d’accompagnement et de développement, la direction procède à l’identification des talents, met en place des programmes de coaching, réalise un catalogue de formations (animer un CHSCT, présider un CE…) proposées par une « école des RH », dont certaines débouchent sur une certification. « Share for you » est le programme de management des talents de la filière RH mis en place depuis deux ans ; il vise 50 cadres RH reconnus pour leurs performances et leur potentiel par leur ligne managériale et qui n’ont pas occupé plus de trois ou quatre postes dans la filière ; les personnes concernées bénéficient d’un coaching qui leur permet de mieux se connaître et de se faire reconnaître ; l’objectif est de construire des viviers pour alimenter l’ouverture des postes.

Enfin, la direction de la filière RH a une fonction d’animation et de communication, à travers notamment son réseau interne Plazza, qui regroupe 2 500 RH en France et à l’étranger. Elle organise également des séminaires dont le dernier s’est tenu début mai et a regroupé 600 RH.

La feuille de route de Corinne Poupet-Louvès pour la filière RH au cours des années à venir s’organise notamment autour de l’« expérience salariés » RH (connaissance de leurs besoins au quotidien et fourniture de solutions pour simplifier leurs tâches) ; de la « connaissance salariés » (en termes d’évolution de carrière) ; du développement de leurs compétences et de leur agilité (par la digitalisation notamment).

Dans l’énorme machine de 95 000 salariés qu’est Orange en France, la raison d’être des 400 responsables des ressources humaines est de créer du lien. Répartis dans l’Hexagone, se déplaçant de site en site, gestionnaires des situations individuelles, accompagnants des managers, interfaces des salariés et des managers, interlocuteurs des représentants du personnel, animateurs des CHSCT, ils sont les RH de proximité par excellence. Ils assurent un maillage que les centres de services RH et les systèmes d’information des RH ne peuvent réaliser. Ils prennent en charge l’humain, y compris lorsque ce dernier va mal. Ainsi, ils étaient en première ligne au moment de la crise sociale au début des années 2000. La direction avait créé 200 postes de RRH en 2010 pour renforcer les 400 qui existaient déjà, afin de faire face à l’« éloignement et à la déshumanisation des ressources humaines » constatée par le cabinet Technologia. À l’époque, ils devaient éteindre les incendies, aujourd’hui, ils assurent la paix sociale.

Comme tous les RH, ils sont accompagnés par leur direction. Il n’y a pas de parcours type pour un RRH et ce poste n’est pas non plus une étape incontournable dans une carrière. « Les RRH restent en moyenne trois à quatre ans en poste, décrit Corinne Poupet-Louvès. Certains décident ensuite de rester RRH, d’autres choisissent de devenir responsables des relations sociales, quand d’autres préfèrent sortir de la fonction RH pour faire du management… Orange propose à ses salariés RH des opportunités diverses. »