Si les dispositions légales prohibent le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé en tant que pratique discriminatoire, il est néanmoins possible de procéder à la rupture du contrat de travail de l’intéressé du fait des conséquences objectivement quantifiables de son absence sur la situation de l’entreprise qui se trouve alors dans la nécessité de procéder à son remplacement définitif.

C’est donc la désorganisation de l’entreprise et l’impossibilité de remplacer temporairement le salarié malade qui justifieraient son licenciement.

Une salariée souffrant de difficultés de santé avait connu de nombreux arrêts de travail dont le dernier, de plus de sept mois, avait abouti à son licenciement motivé du fait des conséquences dommageables de son absence sur le service de prospection et de fidélisation dont elle faisait partie, et de la nécessité de la remplacer à titre définitif.

Elle saisit donc les tribunaux, arguant que le périmètre de désorganisation avancé par son employeur n’était pas celui approprié.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 23 mai 2017, opère un léger revirement puisque, si elle n’exige plus que les perturbations soient rencontrées au niveau de l’entreprise toute entière, elle considère néanmoins que le service impacté doit présenter un caractère essentiel pour son fonctionnement.

La position de la Haute juridiction, qui peut sembler, de prime abord, moins draconienne que celle adoptée précédemment, ne pourra avoir que les effets d’un trompe-l’œil.

Il doit, en effet, être rappelé que le remplacement à titre définitif d’un salarié permanent absent s’avère des plus difficiles. Il revient, en effet, à l’employeur de démontrer que le remplacement temporaire de l’intéressé, directement ou indirectement, par un salarié en contrat de travail à durée déterminée ou par un travailleur intérimaire n’est pas possible, et que la sous-traitance exceptionnelle de l’activité à un prestataire ne constitue pas non plus une solution satisfaisante.

Dans ce contexte, que l’absence perturbe un service « essentiel » de l’entreprise ou l’entreprise elle-même, celle-ci n’aura en réalité que peu d’influence sur la plupart des différends exposés aux juges du fond. Il est ainsi à craindre que seule la motivation des décisions change, mais non le résultat.