Entrées et sorties d’effectif, évolution de la masse salariale, nature des contrats de travail, absentéisme, turnover, parité hommes-femmes, taux de satisfaction du personnel… La DRH peut potentiellement remonter un grand nombre d’indicateurs, à la fois quantitatifs et qualitatifs.

Toutefois, la fonction, parent pauvre de la transformation numérique, ne dispose pas des outils lui permettant de collecter et traiter ces données puis de les partager avec les directions opérationnelles. C’est le constat que dresse une enquête menée par l’éditeur de business intelligence Qlik, en partenariat avec l’Electronic Business Group (EBG) et la société de services informatiques CGI.

Plus d’un tiers des répondants (37 %) de cette étude, réalisée en février et mars auprès de 267 DRH d’entreprises françaises, affirment ne pas disposer d’indicateurs pour mesurer la performance de leur fonction. Et quand il y en a, leur nombre est limité. Plus de 72 % des sondés déclarent suivre moins de dix indicateurs.

La notion de temps réel est également occultée. En moyenne, les indicateurs sont calculés entre quatre et cinq fois par an. Il s’agit de photos à un instant T et rares sont les entreprises à se projeter en simulant, par exemple, la masse salariale sur les prochains mois. De même, un taux d’absentéisme devient vraiment signifiant s’il est possible de le comparer dans le temps et à d’autres entreprises.

Pour expliquer cette mauvaise exploitation de leurs données, 51 % des décideurs RH mettent en cause la performance des outils informatiques utilisés. Largement répandu, le tableur Excel de Microsoft fait de la résistance.

La chaîne de traitement est aussi en cause. Dans plus de la moitié des cas, les informations du terrain ne remontent pas automatiquement vers la DRH faute de SIRH centralisé. Pire, la consolidation se fait manuellement dans 35 % des organisations. Une tâche à la fois fastidieuse, chronophage et source d’erreurs.

Enfin, 28 % des DRH ne disposent pas d’outil de business intelligence dédié leur permettant d’intégrer des informations issues du SIRH et des données externes puis de les restituer sous forme de tableaux de bord ou de graphiques (datavisualisation).

Les organisations bien équipées ne sont pas forcément mieux loties. Les DRH doivent composer avec un existant fait de strates technologiques successives : PGI affectés à la paie ou à la gestion administrative, puis logiciels en mode SaaS pour le recrutement ou la formation. Plus récemment, des start-up ont proposé des services autour de la gestion des talents et de l’analyse prédictive. Avec cet empilement de briques hétérogènes, difficile d’obtenir une vue globale de l’activité.

Le salut pourrait toutefois venir de technologies plus disruptives. Optimistes, 20 % des DRH interrogés prévoient qu’à moyen terme les progrès de l’intelligence artificielle seront tels que des « robots » iront chercher et trouver les données à même de répondre à un problème donné.