qu’on ne motive pas les personnes, mais que ce sont elles qui se motivent. C’est jouer sur les mots. Car nous connaissons tous des salariés épanouis professionnellement grâce à leur manager et à l’inverse d’autres tragiquement démotivés. Pour moi, motiver une personne, c’est identifier la nature de ce qui la pousse à travailler puis développer son niveau d’engagement.

Pourquoi travaille-t-on ? Qu’est-ce qui met en mouvement chacun d’entre nous ? Je distingue huit motifs principaux, d’autres existent sans doute.

visent les apports attendus du travail :

– la nécessité (besoins primaires de Maslow) : la subsistance, la sécurité de l’emploi, les sous ;

– l’intérêt du travail : la maîtrise, la stimulation, l’autonomie, la création, la fierté, et aussi le développement professionnel, les perspectives de progression ;

– l’utilité : le sens, le service, la mission, la vocation.

Cinq autres s’appuient sur des dynamiques individuelles :

– la reconnaissance : le soutien, la valorisation, les honneurs, la gloire, toute récompense qui développe l’estime de soi ;

– le lien social : le goût des autres, l’appartenance, l’ambiance, la qualité relationnelle ;

– le défi : la volonté d’entreprendre, le besoin de se dépasser, d’innover, l’aventure ;

– le pouvoir : l’influence, la domination, le statut, la soif du toujours plus ;

– le plaisir : le jeu, l’envie, la joie de participer, la saveur, la passion !

Chacun peut être motivé par un seul de ces leviers ou le plus souvent par plusieurs. Le premier objectif du manager, pour lui d’ailleurs comme pour chacun de ses collaborateurs directs, est d’identifier la nature de ces forces conscientes ou inconscientes qui déterminent les comportements de chacun. Et d’actualiser leur présence car les motivations évoluent assurément avec le temps !

et contextuel est votre deuxième objectif : vous avez identifié la nature des motivations de vos collaborateurs, votre conduite managériale devra s’adapter à leur intensité (voir tableau ci-dessous)..

est un des pays qui comptent le plus de salariés démotivés, la responsabilité du manager est essentielle : accroître l’envie. Une personne qui a envie d’agir s’implique naturellement. Une motivation vaut dix compétences ! Ajoutez le respect, l’équilibre vie privée-vie professionnelle, les conditions de travail (c’est nul mais les locaux motivent !)… D’où l’importance d’être proche de ses collaborateurs, de prendre le temps de la relation avec chacun, de faire preuve d’entrain ! Ce n’est pas du « love management » (qui n’a jamais créé de l’efficacité), mais du « smart management » car adapté à la personne et à la situation. Pour un manager, réussir c’est faire réussir.