Les erreurs de recrutement coûtent cher aux entreprises. C’est pourquoi cela fait des décennies que les recruteurs (DRH, managers, chasseurs de têtes…) réfléchissent aux meilleures techniques de recrutement à utiliser pour minimiser le risque d’erreur. Jusqu’à preuve du contraire, aucune méthode n’est infaillible à ce jour et il y a fort à parier que les techniques de recrutement feront encore l’objet de débats dans cent ans quant à leur efficacité.

De plus en plus d’entreprises utilisent les réseaux sociaux pour mieux cerner le profil des candidats qui frappent à leur porte. Il est vrai que taper leurs noms sur un moteur de recherche et jeter un œil sur leur page Facebook est facile, gratuit et tentant. Cela permet a priori d’en savoir plus sur leur personnalité et d’aller ainsi au-delà de l’image de l’employé modèle que les candidats cherchent à donner dans leur CV et au cours des entretiens de motivation.

Mais analyser le profil Facebook des candidats permet-il vraiment de réduire les erreurs de casting ? Il existe encore peu d’études sur ce sujet. Un article publié récemment dans le Journal of Management fait figure de notable exception. Chad Van Iddekinge, professeur à l’université de Floride, a mené une expérience avec trois autres chercheurs pour examiner dans quelle mesure analyser le compte Facebook des candidats permettrait de se faire une idée de leur valeur.

Cette équipe de chercheurs a ainsi demandé à 86 recruteurs d’évaluer le profil Facebook de jeunes diplômés fraîchement entrés sur le marché du travail. Les chercheurs demandèrent ensuite aux managers de ces jeunes travailleurs d’évaluer leur performance au travail. Si le recours aux réseaux sociaux aidait à trier le bon grain de l’ivraie, les candidats les mieux évalués par les recruteurs devaient correspondre aux jeunes travailleurs les mieux évalués par leur manager. Or il n’en fut rien : Chad Van Iddekinge et ses collègues ne trouvèrent pas de corrélation entre les meilleurs candidats suivant leur profil Facebook et les meilleurs travailleurs « in real life » ! Les techniques plus traditionnelles pour évaluer les candidats, pour prévoir leur personnalité par exemple, se révélèrent plus efficaces que l’analyse des réseaux sociaux.

De même, les évaluations fondées sur Facebook ne furent corrélées ni à l’intention de démissionner ni au turnover réel des jeunes travailleurs dont les profils avaient été scrutés. Chad Van Iddekinge et son équipe de chercheurs invitent donc les recruteurs à utiliser avec beaucoup de précaution les réseaux sociaux. L’idée que ces derniers se font des candidats à partir de leurs publications risque en effet d’être fausse.

Les auteurs de l’article vont même plus loin. Ils notent à partir de l’expérience qu’ils ont menée que l’évaluation des profils Facebook pourrait pousser les recruteurs à privilégier inconsciemment certaines catégories de candidats. En l’occurrence, les comptes Facebook des candidats blancs et les femmes tendraient à être plus positivement évalués que ceux des minorités visibles et des hommes.

Bref, les techniques de recrutement traditionnelles ont encore de beaux jours devant elles avant de se faire détrôner par l’analyse des réseaux sociaux !