pourrait en freiner plus d’un, certains choisissent de partir. Pour quelles raisons ? Petit panorama de leurs motifs les plus fréquents.

Environ 50 ? % des départs volontaires seraient dus à des tensions avec le manager. En une décennie, le niveau d’exigence des collaborateurs s’est élevé. Ils acceptent mal le micro-management, l’absence d’autonomie, les postures de chef ; tout contrôle un peu zélé est vite pris pour un manque de confiance ; ils fustigent la rétention d’information, ils veulent prendre part aux décisions. Les managers sont-ils prêts à cette nouvelle donne ? Pas si simple.

« Je ne vois pas comment je pourrais évoluer, on me laisse dans le flou sur mes prochaines étapes. Je n’ai pas d’horizon, ni de perspectives intéressantes. Je ne cherche pas un « plan de carrière », j’aimerais seulement pouvoir travailler sur des projets excitants. » Ce point de vue est très répandu. C’est vrai que dans ce monde incertain, les managers n’osent plus faire de promesses. Du côté des collaborateurs en demande d’échanges, la frustration monte.

Quand l’entreprise ne communique pas sur ses priorités, ou que ces dernières changent trop souvent, les collaborateurs se sentent dans le flou, ils n’ont pas la possibilité d’investir leur énergie. On croit choisir l’agilité en évitant de préciser une vision ou des axes prioritaires ? C’est l’inverse qui se passe, on récolte la dispersion ou le désengagement.

Nombreux sont les collaborateurs (et pas seulement les jeunes générations) qui aimeraient recevoir de vrais feedbacks sur ce qu’ils font. Ils veulent progresser, et donc savoir comment ils se situent par rapport à ce qui est attendu. Lorsque le manager pratique plutôt la critique ou s’en tient exclusivement à l’entretien annuel, son apport est jugé inutile. D’où l’importance de former les responsables d’équipe au feedback attentionné, circonstancié, précis, continu, qui soutient le collaborateur et lui permet de s’améliorer. C’est également le meilleur moyen d’entretenir un dialogue de qualité.

Quand un collaborateur donne beaucoup de lui-même et ne se sent pas reconnu, au début il soigne sa frustration en se concentrant sur le sens qu’il donne à son travail. Mais il ne peut maintenir éternellement ce sens tout seul. Au bout d’un moment, sa désillusion est palpable. On parle beaucoup du management par le sens, mais a-t-on réalisé qu’il va de pair avec la reconnaissance ?

D’autres talents de grande valeur sont déjà partis, et l’entreprise n’a pas su les retenir. Pour le collaborateur en questionnement, voir ses amis s’en aller est un choc. Sans ces personnes qu’ils appréciaient, l’entreprise ne sera plus la même, le plaisir au travail non plus. Le blues de ceux qui restent crée parfois un déclic, qui inspire vers la sortie.

le collaborateur dira peut-être « désolé, je pars ». Prenons le temps d’écouter ses vrais motifs… Il n’est pas forcément parti pour gagner davantage ailleurs.