Candidat, Emmanuel Macron avait promis d’approfondir la loi Travail. Ses propositions en matière de dialogue social sont, comme le relève Sylvain Niel, président du Cercle des DRH, avocat associé chez Fidal, « une loi Travail bis ».

Il veut donner plus de place à l’accord majoritaire d’entreprise : la loi du 8 août 2016 donne la primauté à l’accord d’entreprise dans les domaines du temps de travail et des congés. Emmanuel Macron souhaite étendre cette primauté à de nombreux sujets, mais un socle de droits continuerait d’être défini par le Code du travail (durée légale du temps de travail, égalité professionnelle, salaire minimum…). Dans cette perspective, « le droit du travail abandonne la loi au profit de l’accord d’entreprise », résume Sylvain Niel.

Mais dans quels domaines, autres que ceux ouverts par la loi Travail, l’accord d’entreprise pourrait-il primer ? « J’imagine mal que le droit du licenciement ou que les six domaines réservés de la branche soient concernés, analyse Stéphane Béal, directeur du département droit social du cabinet Fidal. Mais on peut imaginer que l’accord d’entreprise fixe les conditions de recours au CDD ou l’organisation de la rémunération ».

Par ailleurs, l’usage du référendum d’entreprise, d’initiative syndicale, pourrait être élargi. La nouveauté envisagée par le nouveau président de la République est de donner aussi à l’employeur l’initiative du référendum. « C’est cohérent », déclare Stéphane Béal.

Hormis les mesures elles-mêmes, leur mise œuvre par voie d’ordonnances pendant l’été suscite des levées de bouclier syndicales. Leur adoption serait néanmoins précédée d’une concertation préalable avec les partenaires sociaux, comme l’exige la loi avant toute réforme du Code du travail. Sachant qu’il sera difficile de légiférer avant les législatives de juin, l’échéance de l’été est-elle réaliste ?

« L’actuel calendrier est intenable, il faut rapidement en fixer un nouveau pour se donner un peu d’air », commente-on dans l’entourage de l’ex-ministre du Travail Myriam El Khomri. « Emmanuel Macron ne peut pas se permettre de se mettre à dos les syndicats, analyse Sylvain Niel. Il est essentiel qu’il s’accorde avec la CFDT, qui peut signer seule un accord interprofessionnel, et que la CFE-CGC et la CFTC n’additionnent pas leurs signatures à celles de la CGT et de FO pour s’opposer à la signature ».

Pendant la campagne, Emmanuel Macron avait joué sur l’ambiguïté en affirmant devant le Medef vouloir supprimer… le terme de « compte pénibilité ». Sur la sémantique, la CFDT ne s’offusque pas, elle qui avait accepté la réforme des retraites de 2013 en échange de sa création. « Le mot est trop connoté, il braque tous ceux qui sont contre », admet Hervé Garnier, son secrétaire national. En revanche, il reproche au nouveau président de la République de reprendre à son compte les critiques des organisations patronales dénonçant une « usine à gaz », ce qui contribue à freiner son application.

Le candidat d’En marche ! avait exprimé en mars son souhait de suspendre le compte, estimant qu’« il y a plusieurs critères qui ne sont pas applicables en l’état » pour le mettre ensuite en œuvre « de manière adaptée par branche ». Des déclarations que la CPME vient de lui rappeler par voie de communiqué.

Selon le représentant du premier syndicat de salariés de France, le C3P est déjà applicable partout. Si on compte des homologations du référentiel pour 13 branches seulement, « celles qui ne l’ont pas publié sous la pression du patronat l’ont tout de même déjà préparé », affirme Hervé Garnier. Néanmoins, il reconnaît que « certains critères ergonomiques sont compliqués à appliquer et certains seuils sûrement trop hauts », c’est pourquoi il se dit « ouvert à la discussion à l’échelle nationale pour peaufiner cette réelle avancée sociale ». Mais, il met en garde contre le risque de renégocier ces critères branche par branche comme l’envisage Emmanuel Macron. Cela reviendrait, selon lui, à « créer de nouveaux systèmes de retraites spéciaux ».

Pour mémoire, les employeurs devaient, avant le 31 janvier 2017, déclarer les facteurs d’exposition à la pénibilité des salariés exposés au cours de l’année 2016 et payer la cotisation due en cas d’exposition. Ils ont jusqu’au 30 septembre 2017 pour modifier leur déclaration. Quatre facteurs avaient été pris en compte à partir de janvier 2015 et six autres à compter de juillet 2016. Les deux grandes branches du BTP et de la métallurgie, très concernées par la pénibilité, ont jusqu’ici refusé de construire un référentiel.

La Cnav indique pour sa part qu’environ « 18 000 salariés pourraient faire valoir en 2018 leur départ anticipé à la retraite au titre du compte pénibilité ».

La formation professionnelle sera réformée, sur la base des idées de Marc Ferracci, professeur d’économie et conseiller économique et social du nouveau président de la République. Le 19 avril dernier, au Grand oral des candidats sur la formation professionnelle, organisé par le Collectif des présidents pour l’amélioration de la formation professionnelle et de l’apprentissage, le conseiller a commencé à préciser une réforme qui vise à « défendre la liberté individuelle » (lire aussi notre enquête p. 16).

Premier temps : transfert des fonds du congé individuel de formation (CIF) vers le compte personnel de formation (CPF), au profit de ce dernier et entraînant la disparition du CIF. À entendre le conseiller, la cotisation FPSPP (0,2 % de la masse salariale) devrait suivre, en totalité ou en grande partie, la même logique.

Second temps : transfert des fonds de la professionnalisation vers le CPF. Même si l’information reste à confirmer, la piste alors tracée par Marc Ferracci était celle d’une disparition de la période de professionnalisation.

C’est le troisième temps : toujours selon Marc Ferracci, « à terme », les fonds allant aujourd’hui au contrat de professionnalisation financeraient également le CPF, et ces contrats d’alternance seraient financés sur la taxe d’apprentissage après une réforme à préciser.

Conséquence : la collecte de fonds serait réalisée par les Urssaf et non plus par les Opca de branches et interprofessionnels, auxquels ne resteraient que la gestion des fonds conventionnels de branche et les versements volontaires des entreprises

Objectifs de cette concentration des moyens sur le CPF : « Renforcer les droits individuels, créer encore plus d’autonomie, élargir le spectre des formations éligibles au CPF en dépassant le système des listes et en développant l’accompagnement et la réflexion sur les parcours. » La logique étant que le salarié s’adresse directement à un organisme de formation pour choisir ce dont il a besoin. En revanche, les obligations légales pour les entreprises de moins de 10 salariés ne seraient pas touchées par cette réforme.

Tout cela est encore au conditionnel. Néanmoins, ces pistes radicales sont très proches de celles que proposait déjà Marc Ferracci en 2011 (lire Entreprise & Carrières n° 1068 et 1065), mais avec un financement revu.

La mise en œuvre effective du dispositif, telle que prévue par la loi de finances pour 2017, aura-t-elle bien lieu au 1^er janvier 2018 ? Benjamin Griveaux, porte-parole d’En marche ! a annoncé, le 12 mai, qu’un audit serait mené en juin. Emmanuel Macron s’est, en effet, plusieurs fois dit favorable à un report d’un an, délai qui permettrait de mener une phase de test sur le terrain – et préserverait, du coup, la visibilité des baisses de charges en faveur des salariés prévues par le nouveau président de la République (suppression des cotisations salariales maladie et chômage).

Mais l’administration, elle, garde le cap, avec la parution au JO du 10 mai de deux arrêtés et d’un décret relatif aux modalités d’application de la retenue à la source. Et beaucoup s’interrogent sur la « faisabilité » d’un ajournement. « Ce serait, toute façon, reculer pour mieux sauter, car la mise en œuvre elle-même ne fait pas débat », rappelle Philippe Burger, associé responsable capital humain chez Deloitte, qui vient de publier une enquête(1) sur le sujet.

« Les responsables RH veulent surtout savoir ce que cela implique pour eux, et ce qu’ils doivent faire pour être prêts à temps. Ils sont actuellement dans la phase d’identification des tâches et de planification. »

Concrètement, et si l’on s’en tient au calendrier actuel, « le premier « rendez-vous » pour les entreprises aura lieu en octobre, après le dépôt de leurs DSN, lorsqu’elles recevront, en retour, les taux de prélèvement à la source pour 2018 », explique Emmanuel Prévost, directeur du pôle veille nationale chez l’éditeur ADP. Taux qui devront ensuite être intégrés dans les calculs de la paie. « Tout ce que l’on peut dire, c’est que la DGFIP(2) et nous-mêmes serons prêts si le dispositif est maintenu ! »

Pour les futurs « agents de recouvrement » de cette réforme, ce ne sera pas une mince affaire. Une préoccupation qu’ils évaluent à « 7 » en médiane sur une échelle de 1 à 10, selon Deloitte.

Pourtant, « les DRH sont bien conscients qu’il s’agit de s’aligner sur ce qui est déjà pratiqué dans d’autres pays », souligne Philippe Burger. Et c’est l’un des premiers enseignements de cette enquête : la moitié des répondants (49 %) perçoivent ce changement comme une bonne chose, en dépit des impacts. Tandis que 38 % y voient un transfert de mission étatique et 13 %, un non-sujet.

Sans surprise, 97 % des responsables anticipent une surcharge d’activité, tant de nature technique (mise à jour des logiciels de paie), qu’en termes d’accompagnement du changement et de traitement des demandes et réclamations des salariés – 90 % s’attendent plus ou moins à retrousser leurs manches dans ce domaine.

Autre point clé de l’enquête : la réforme, considèrent 87 % des sondés, aura des impacts sur la relation avec les salariés, la crainte des RH étant de devenir leur premier interlocuteur fiscal. 4 répondants sur 10 s’attendent en outre à des effets sur les négociations salariales puisque l’employeur détiendra des informations sur la situation fiscale de ses salariés.

La loi travail autorise déjà les entreprises à regrouper leurs CE, DP et CHSCT, soit par décision unilatérale de la direction dans les entreprises de moins de 300 salariés, soit par accord majoritaire dans les plus de 300 salariés. Pour Emmanuel Macron, l’instance unique, reprenant les attributions des IRP, pourrait être mise en place dans toutes les entreprises sans limite de taille, sauf accord prévoyant le contraire. « Le regroupement des IRP est plébiscité par les DRH, mais peu d’entreprises le font, faute de parvenir à un accord ; l’instance unique deviendrait la règle », explique l’avocat Sylvain Niel.

Réduire le nombre de branches de plus centaines à 50 ou 100 : ce mouvement a été initié par la loi sur la formation de 2014 et poursuivit par la loi Travail de 2016. Emmanuel Macron s’inscrit dans leur continuité. « Les nouvelles grandes branches auront vocation à rédiger le droit du travail dans les PME », prédit Sylvain Niel. Les entreprises dotées de capacités de négociation établiront elles-mêmes leurs normes.

Emmanuel Macron souhaite établir un plafond et un plancher en matière d’indemnités prud’homales pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse. « Des barèmes s’appliquent déjà de fait, constate Sylvain Niel. Cette réforme serait surtout destinée à rassurer les entreprises ».