Le Code du travail prévoit une protection spécifique pour les salariés titulaires d’un mandat électif ou désigné, afin que leur statut de représentants du personnel n’entraîne pas de conséquences défavorables sur leurs carrières, voire leur présence au sein de l’entreprise. Aussi, la loi prévoit que le licenciement de cette catégorie de salariés fasse l’objet d’une autorisation préalable de l’inspection du travail, faute de quoi la rupture de contrat de travail serait nulle, ce qui emporterait leur réintégration dans l’entreprise sans que l’ancien employeur ne puisse s’y opposer.

La loi a aussi prévu une protection particulière pour les candidats aux élections professionnelles dès lors que l’employeur a eu connaissance de façon certaine de la candidature, qu’elle ait été opérée ou non par voie recommandée avec accusé de réception.

Afin de faire obstacle à tout licenciement qui serait prononcé à l’encontre de salariés dont l’élection serait jugée peu satisfaisante par l’employeur, la protection légale a même été étendue aux salariés dont la candidature serait imminente. En revanche, le salarié ne pourra bénéficier de cette protection s’il est démontré que l’employeur a notifié une lettre de convocation à un entretien préalable à éventuel licenciement avant qu’il ait connaissance de l’imminence de sa candidature. La jurisprudence est venue clarifier la notion de notification. Lorsque la lettre de convocation est remise en main propre contre décharge, c’est la date de remise effective qui doit être prise en compte. Lorsqu’il s’agit d’une notification par voie recommandée avec accusé de réception, c’est la date d’envoi qui importe.

Saisie de la question, la Haute juridiction, dans un arrêt du 22 mars 2017, indique clairement que la protection ne peut être invoquée par le salarié lorsque l’employeur a eu connaissance de sa candidature aux élections professionnelles après qu’il a remis à l’huissier la convocation, peu important que l’auxiliaire de justice ait ou non procédé à la signification du document. Une telle solution paraît cohérente sur le plan juridique, puisqu’elle met en exergue l’antériorité de la volonté de l’employeur d’envisager la rupture des relations contractuelles par rapport à celle manifestée par le salarié de briguer un mandat de représentant du personnel.